一、請員工吃飯，順便了解到最真實的想法。

對於得力的員工提出離職，領導必須有自己的姿態，要表達對員工的誠意和重視，而這沒有比一頓飯更適合的了，而且彼此在飯桌上也更加坦誠相待，員工在放鬆的環境之下，比較輕鬆自然的說出自己的真實離職原因。

都說吃了別人的嘴軟，員工也因此更加感受到領導的厚愛，也會對自己的離職重新進行審視，也說不定就此改變了離職的想法。

沒有什麼是一餐飯不能解決的，如果不能解決，那就再請一頓，一定能獲取真實的答案。

二、得知員工離職的真實原因後，對症解決員工的問題。

在請員工吃飯後，領導大概清晰了員工離職的真實原因，那麼就可以針對員工的情況給予對症解決。

如果員工是因為工作壓力大，那就給他調整工作內容；如果員工嫌工資低，那看能不能調整工資能達到他所期望的額度；如果員工認為領導不公平，那就向員工道歉，解釋原因。

總之是儘可能的在自己權限範圍內能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。

三、領導自身無法解決的員工問題，就給員工自由，讓他去飛吧。

如果員工的離職確實客觀原因，比如要變換城市，比如新的公司工資開到了公司無法企及的高度，又或者員工去了比現有公司高几個維度的好公司，那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。

與其挽留，不如成全員工更好的發展，員工也會感激你的開明的，擋人財路和發展的事情還是少做為好。

作為領導，面對得力員工辭職，肯定痛心，但是領導也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。

春風HR

4 個步驟 +1 個知識

第一步：不要輕易接受 — 避免加速離職進程

當出現員工想要離職的情況，首先，從社長到店長再到員工間，很容易產生消極的氣氛，想離職的員工也許還會聽到“那傢伙真沒用”、“那傢伙真沒毅力”等負面評價，也正是這樣消極的氛圍，促使員工從想要辭職變成真要辭職。接著，公司或者門店負責人簡單瞭解了員工離職的想法後，就輕易下了“已經來不及了，他已經決定離職了”的定論，從而接受辭職。消極的氛圍和草率的處理方式是員工離職率居高不下的重要原因。

當員工說“我不想幹了”的時候，管理者應該要抱著理解的態度，不要太早下結論，要努力尋求機會，在瞭解他的真實意圖之後再做行動。“我的一個得力員工想辭職，如果他現在辭職的話就麻煩了。鹽崎先生，能向你諮詢一下嗎？”

鹽崎俊樹，是日本一名在餐飲諮詢方面有著豐富經驗的自由職業人，他在給餐企做預防員工離職的相關諮詢時，經常能聽到社長（相當於中國對總經理以上級別的稱呼）、店長、人力資源培訓負責人諮詢上述內容。

日本跟中國一樣，面臨著餐飲行業競爭越來越激烈、員工流動性越來越大的問題，餐館門口掛著的招聘啟事呈現出餐飲業用工荒的現狀。然而，隨著招聘新員工花費的成本越來越高，一旦有員工辭職，會很難迅速找到替補人員。雖然輪崗制度有時能救急，但是容易導致員工過於疲勞，影響工作和服務質量，而且事實上，很多餐企並沒有完善的輪崗制度。這就要求管理者要儘量減少現有員工的流失，當員工產生離職的想法時，就應該採取相應的對策，挽留他。

如何創造出員工不願意辭職的職場環境，以及該採取怎樣的措施，才能讓想離職的員工還想再幹下去呢？來看看鹽崎俊樹先生給大家支的招吧，跟著下面四步做，瞭解員工的真實想法，讓你的員工放棄辭職的念頭，或者是趁機調整好員工隊伍。

第二步：高效面談這樣做 —以答案在對方為原則

接到離職申請之後，先不要輕易回覆允許或者拒絕，而是要先仔細聆聽他們的想法，鹽崎俊樹推薦的最好的聆聽方式是面談。離職面談以“答案在對方”為原則，引導對方說出內心真實的想法。

1. 時間不宜過短

根據員工辭職意願的強烈度來決定合適的面談時間。當感覺對方辭職意願不是很強烈時，30分鐘至1小時

為佳，如果時間過長，反而有可能會讓對方產生負面情緒。

當感覺對方辭職意願很強烈時，至少2小時最多4小時的面談時間是最恰當的，因為只有確保面談時間充

裕，才能達到充分理解的效果。

2.場所要私密

在店裡，以及在只有兩人的單獨空間裡，易於創造讓員工吐露心聲的氣氛。這時，最好不好喝酒，喝酒容易意氣用事，可能會讓你錯誤理解對方的意圖，或者答應一些你本不應該承諾的條件。

3.做筆記便於梳理

公司可能存在的問題在進行面談時，要準備好白紙和圓珠筆。沒有什麼機會比這個時刻更能瞭解員工對企業的真實想法了！千萬別錯過！紙的尺寸最好是A3紙，因為要在一張紙上記錄很多內容。紙的大小根據桌子的大小也可以調整為

A4紙，儘可能留有空白，在5頁紙內調整變化。

4. 做筆記也是幫員工理清思路

有些想要辭職的員工們可能並沒有理清自己的想法，也許有時候只是因為一時的情緒想要辭職。正是在這樣的情況下，管理者才更要引導他們把真實的想法說出來，這時候，白紙的作用就發揮出來了。把員工說的話記在紙上，並且畫成思維導圖，用於之後的分析，讓他明確自己是不是真的想離職。

5.注意用開放式問題，避免讓對方回答“是/不是”

為了聽到員工們的真實想法，管理者決不能將自身的想法強加給對方，不能自己先預設一些情況，然後提一些封閉式的問題，也就是對方能用“是”或“不是”來回答的問題，如“辭職是因為工資低嗎”、“同事對你不好嗎”等，而是要使用開放式

提問的詢問技巧。開放式問題，即“工作後感覺怎麼樣”、“現在有什麼 事讓你不開心”等，如果他離職是想去新的公司，那麼也要用開放式問題，讓員工儘可能多地告訴你他的想法，最好用禮貌語來進行詢問。（日語裡有非常明確的等級敬語體系，下級對上級必須使用敬語。店長對店員說話一般是不用禮貌語的，禮貌語能創造出有一種平等輕鬆的微妙語境。）

6.向對方確認並分析記錄的情報

當詢問並記錄到某一程度時，管理者內心就有了大概的瞭解，這時候就要確認一下雙方的談話內容，讓員工明確自己說了什麼，是經歷了什麼才有現在的想法，讓他看看談話記錄，然後真正明晰自己的內心。經過以上一系列的步驟之後，要試著向對方用“現在是什麼感覺呢”、“你意識到了什麼嗎”等這樣的開放式問題詢問感想。接著，通過你給他分析畫的邏輯思維圖和利弊圖，讓想離職的員工可能還有些混亂的想法變得分明，正視自己的選擇。如果主要是因為情緒和生活上的原因，經過這一次敞開心扉的交流，大部分員工吐槽後就會感激於你的傾聽和幫助，或許能放棄離職的念頭，更加積極地投入到現在的工作中去。管理者千萬不能輕視這次面談，因為你在談話中，不僅可以瞭解員工對企業的意見，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況 — 也就是你的競爭對手的一些情況。（哪怕不知道公司名字也沒關係）

第三步：留與不留 — 錢不見得是唯一條件

當經歷以上長時間的面談之後，員工已經逐漸明晰了自己的想法，你也大致瞭解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了。如果在你逐條邏輯分析下，他還是堅持想離職的話，那原因無外乎有兩個：一個是覺得現在的企業實在是不合適，另一個就是想跳槽的公司有更好的條件。一旦瞭解了下屬的真實想法，下一步的做法就取決於你有多希望留下這位員工了。“採取措施留下優秀的員工，同時解僱差勁的員工”這是每個企業人才管理的最佳狀態。如果員工的離開不會令你感到特別失落，那就祝福即將離職的員工。但要借鑑離職員工的意見，這可以幫助你更好地挽留其餘的團隊成員，併為後續工作做準備。然後儘快從外部僱傭一個更合適的，或者是選拔那些能夠勝任這份工作的人，有潛力的人，給予升職。如果是一位優秀員工，你要讓他把目前的工作和新的工作機會理智地進行對比（說得容易做起來難，但是好老闆都應該能正視這個問題），然後強調繼續留任的好處。無論是深造、加薪、獎金還是升職等成長機會，你都要花時間告訴員工，讓對方明白“如果繼續留在公司將會得到什麼”。例如，你可以考慮改變員工的工作任務，或者為他提供更多培訓機會等。但是你不能總寄希望於用更好的條件進行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因為很多時候加薪有可能會產生“反效果”，提供更好的條件只會帶來暫時的收益，因為這可能會讓員工意識到你一直對他有所保留，他以後可能還會以辭職來威脅，作為未來獲得更高薪水的方法。

第 四 步 ： 避 免 下 一 次 的 離職 — 完善培養體制

從這次面談當中，你可以獲得想離職的員工對工作、公司的反饋和建議，如“是什麼促使員工離職”。假設員工是因為要跳槽而離職，你就獲取了“競爭性情報”，比如說“其他僱主提供什麼條件”，瞭解這些情報，還能為完善本企業的人才培養體系做出一定的貢獻。當然，創造一個“不輕易離職”的職場環境更加重要，這就要求企業要建立一套針對“防止好員工辭職”的培訓和學習機制。首先，企業要制定以“防止好員工辭職”為目標的方針。接著，要從新員工培訓開始，設立“防止好員工辭職”的培訓教育機制，以及安排相關知識和技能的學習課程，並定期地持續下去。然後，對管理者進行培訓，提供以管理者為主要受眾的“防止好員工辭職”的培訓。員工和管理者雙管齊下才能創造出一個讓好員工不願意辭職的職場環境。

員工管理 — 懂點心理學才能看出問題本質通過一個小案例來看鹽崎俊樹提供的防止好員工離職的實用方法和需要遵守的原則。

勇哥飛車黨

得力的員工提出辭職領導該如何挽留？我就拿自己舉例來說吧，也許能夠對你有所啟發。

我記得3年前我在天津一家大型集團公司總部人力資源部做人力資源主管，當我向領導（我們人力資源總監）提出辭職，他很震驚，然後立刻把我約出去，在公司的後花園單獨跟我談心，他努力控制自己的情緒，詢問我辭職的原因和以後的打算，看到他難捨的表情我不忍說假話，於是就說出了自己辭職的正真原因以及日後的打算，他還詢問我對自己崗位的工作心得和一些改進建議，我都一一做了自己的回答。談到最後，他說會把我辭職的事情反饋給分管的副總裁，後來副總裁也找我單獨談話，也是努力地想挽留我，但我還是堅持辭職，最後他答應我的辭職請求，讓我站好最後一班崗，按照公司流程辦理辭職手續。當一個月的期限滿了，我們總監還把我們部門所有員工請上一起為我送行。

我想說的是，一旦員工提出了辭職，通常也就意味著員工鐵了心要走了，領導是很難挽留的。所以，你們公司比較得力的員工提出辭職，走是必然的了，因為不到萬不得已員工是不會主動提出辭職的，一旦提出辭職就說明員工已經想了很久才做了這樣的決定。

因此，你作為領導，儘自己的努力和他談心，瞭解他離職的真正原因，如果能夠挽留最好，萬一無法挽留也順其自然，即使很惋惜，也要尊重員工的選擇和決定。

我還想說的是，得力的員工辭職，跟你們公司的管理有很大的關係，通常情況下是公司的管理問題誘發員工的去意，當這種問題得不到有效解決的時候，問題累積到一定程度必然會出現各種問題，而員工辭職就是其中之一。

因此，在挽留得力的員工同時，我想我們更應該從公司入手尋找一些頑固問題並大力解決掉這些問題，讓員工尤其是得力的員工能夠好好的工作，這樣也許就不會發生得力的員工辭職了。

以上就是我自己的職場感言，希望對你如何挽留員工有所啟發和幫助。

Sir聊HR

我覺得這個問題可以分為幾個步驟來操作，比較穩妥。

一、第一時間約員工面談一次。

從解決員工真實問題的角度導入，問明白員工離職的真實原因，是公司薪酬太低，還是公司的環境不好（包含軟硬環境），還是對領導本人不滿意。跟員工推心置腹的聊聊，如果員工是你的得力員工，我想正常情況下，你們的關心應該不會太差，這個時候拋開上下級的關係，從解決員工實際需求的角度打開天窗說亮話，完全不必藏著掖著。如果能解決，那就立刻解決，或者承諾個時間，找領導嘗試解決。如果不能解決，那就直言告知，不比隱瞞欺騙員工了，因為沒有必要。

二、約員工私下場合聊一次

找個私密性好一點的飯店或者咖啡廳，再做一次努力。跟員工回憶一下在其一起奮鬥的光輝歲月，曾經的辛苦和成功，員工的成長提升等等。再說說各自的家庭情況，業績公司的其他部門、領導和同事。然後出其不意，或者充滿感情的做一次挽留。如果員工屬於感情比較敏感的動物，還有機會留下來。但是要解決員工的實際問題，至少部分解決才行，否則，還會走。

三、迅速與公司主管領導溝通

因為員工是得力員工，可能公司內沒人能夠接替員工的工作，所以要第一時間把員工反饋的情況跟領導溝通，爭取領導的支持。同時要知會領導公司在保留關鍵員工方面存在的缺失，建議針對此次事件，公司應該制定針對性的政策和方案，避免連鎖事件的發生，影響公司的持續經營。

四、給人力資源部反饋情況

五、不應該採取的措施

1、惡意批評員工。

2、威脅員工：不發金錢、不開離職證明、跟員工的下級單位惡意溝通等等。

3、阻礙員工離職手續的辦理。

人力資源實戰鄧玉金

別留了，留不住了。

比較得力的員工，說明這個人比較優秀，否則不可能成為得力員工。

優秀的人，不會拿辭職相要挾，而且一般是經過深思熟慮，至少辭職的想法已經有一段時間了。

辭職的話只要一說出口，就很難留了，因為最重要的關係基石:信任。已經沒有了。

員工擔心老闆只是給公司留下尋找接替人員的時間。

而老闆在擔心員工，即使人留下，心也不在這裡了，而且擔心留人要付出的代價太大，會造成其他員工人心浮動，甚至藉機提出過分要求。

要想留下得力員工，只能在員工沒說出口之前，代價比較小，而且也真能留得住。

1、員工要辭職是有跡可循的。

a、對自己的待遇不滿，多次找過老闆談待遇問題。這是嫌錢少了。

b、突然和領導疏遠，開會一言不發，遇到領導繞著走。這是傷心了。

c、突然給客戶爭取大大超出往年的銷售政策，這是在為帶走客戶做準備呢。

2、如何留住得力員工。

a、多組織有家屬參加的聚會。員工會覺得超越了工作關係，不好意思辭職。另外，員工家屬和領導家屬間就又建立了一個信息通道。員工有什麼思想波動，不好意思表達，家屬可能就衝動的找領導了，這其實很好，防患於未然，矛盾在小的時候是好解決的。

b、領導對優秀的員工有時是需要通過“晾一陣”來磨礪的。有的員工能接受，有的可能就受不了，好事就會變壞事。此時需要領導私下與員工交心，告訴他你的用心，指出他的缺點和發展方向。

c、一定要清晰的給員工指出在公司的職業生涯規劃，這比讓HR談要有力的多。這樣讓員工遇到暫時的挫折或是待遇問題，也不會灰心喪氣，知道自己該如何努力。

d、多給員工創造職業培訓機會，讓員工感到受重視。也能夠開闊眼界，清楚的知道自己的能力大小。

凡事預則立，不預則廢。留住員工，功夫在平時。

我叫陳到底

在挽留之前一定要問清楚辭職的原因，每個人人生閱歷不一樣，所得到的感悟也就不一樣，所需要的就不一樣。

一般離職有幾點原因，我給大家統計一下。

第一種、在公司工作不如意，工資不理想。

對於這種員工我會盡量挽留，漲工資無疑是一種比較好的方法，如果這個員工真的不錯，是公司屈才了，我會給予適當的提拔。

第二種、走了更好的去處

所謂人往高處走睡往低處流，人若要走你想留也留不住，這個時候可以適當的挽留，如果實在不行只能放行。

第三種、自己創業

很多人都有自己創業的想法，這是好事，這是要支持的，問問他創業的項目，覺得有搞頭你可以投點資，畢竟是優秀的員工，畢竟是成熟的想法，應該會有搞頭。

每個公司都需要人才，這是毋庸置疑的，一個公司的人才儲備決定這個公司的發展壯大，人才要高薪挽留。

內涵遊戲帝

職場中最幸運的莫過於遇到一個值得追隨的領導或者優秀得力的員工 。所以遇到這樣的員工辭職，對於公司來說也是一種損失，這個時候適當的挽留就顯得很有必要。

在員工剛提出辭職的時候可以與其進行一些簡單的交流，表現出你對他工作態度的肯定，有意無意的透露出公司很需要他，希望他不要離開，讓他回去再考慮考慮之類的言語。如果簡單交流沒有用，可以再進行約談。找一個餐廳或者咖啡廳（比較有氛圍，不喧鬧的場所），放下領導架子的姿態，以朋友的角度和他談一談辭職的原因，要是是薪資待遇的問題，那算是比較好辦的情況，可以問一問他理想的薪資大概是多少，要是是工作壓力或者氛圍的問題，可以做進一步調解溝通，最終合理地解決。

如果是員工打算跨行業再職，可以和他分析一些新行業的利弊，未來的趨勢等等。讓打算離職的員工的思路清晰起來，正視自己的選擇。切記不要強迫或者嘲笑員工的選擇，真心地去和他交流，這樣比較容易感化員工，讓他重新考慮自己的選擇。最終就算真的離職了，也可以建立一個比較好的關係，以後說不定還能夠互相幫助。

但是凡事都要有個度，要做自己力所能及的事，不能因為迫切地想要留住員工，就答應他一些明明不能做到的要求，久而久之員工對你的信任感就會降低，最終他還是會離開的。

秋葉大叔

每個遞交辭職單的員工都是經過了深思熟慮，不太可能一時衝動的辭職。我的看法就是

我的第一份工作幹了兩年半，在辭職的前三個月，部門領導給我升職，並且年終績效排為部門第一。所以，辭職這件事考慮了很久，心中總覺得有點愧疚領導對我的厚愛。

為了讓領導不這麼難受，也為了能夠成功辭職。我先是在交辭職單的前半個月，讓某個玩的好的同事旁敲側擊的告訴領導，我可能要辭職。先讓領導緩一緩這件事，然後我在告訴他，我要走了。

當領導收到我的辭職單時，第一時間找我談心，先說了說公司發展，然後說到未來對我的培養，包括後期加薪的幅度。我還是堅持辭職，並且實話實說辭職的原因，以及自身的打算。

最後領導實在沒辦法，只好簽字。在走離職流程的這段時間，部門領導們一個個和我談話，都表示希望我可以留下來，我還是拒絕了。

辦理好離職手續的最後一晚，整個部門集體組織送別宴，說真的，非常感謝第一份工作給予我工作上幫助，包括為人處事上的提升，還有遇到迄今為止最好的領導。