一、请员工吃饭，顺便了解到最真实的想法。

对于得力的员工提出离职，领导必须有自己的姿态，要表达对员工的诚意和重视，而这没有比一顿饭更适合的了，而且彼此在饭桌上也更加坦诚相待，员工在放松的环境之下，比较轻松自然的说出自己的真实离职原因。

都说吃了别人的嘴软，员工也因此更加感受到领导的厚爱，也会对自己的离职重新进行审视，也说不定就此改变了离职的想法。

没有什么是一餐饭不能解决的，如果不能解决，那就再请一顿，一定能获取真实的答案。

二、得知员工离职的真实原因后，对症解决员工的问题。

在请员工吃饭后，领导大概清晰了员工离职的真实原因，那么就可以针对员工的情况给予对症解决。

如果员工是因为工作压力大，那就给他调整工作内容；如果员工嫌工资低，那看能不能调整工资能达到他所期望的额度；如果员工认为领导不公平，那就向员工道歉，解释原因。

总之是尽可能的在自己权限范围内能解决和能争取解决的都帮员工解决掉。

三、领导自身无法解决的员工问题，就给员工自由，让他去飞吧。

如果员工的离职确实客观原因，比如要变换城市，比如新的公司工资开到了公司无法企及的高度，又或者员工去了比现有公司高几个维度的好公司，那就开心的祝福员工去飞吧，闯出更好的一片天。

与其挽留，不如成全员工更好的发展，员工也会感激你的开明的，挡人财路和发展的事情还是少做为好。

作为领导，面对得力员工辞职，肯定痛心，但是领导也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。

春风HR

4 个步骤 +1 个知识

第一步：不要轻易接受 — 避免加速离职进程

当出现员工想要离职的情况，首先，从社长到店长再到员工间，很容易产生消极的气氛，想离职的员工也许还会听到“那家伙真没用”、“那家伙真没毅力”等负面评价，也正是这样消极的氛围，促使员工从想要辞职变成真要辞职。接着，公司或者门店负责人简单了解了员工离职的想法后，就轻易下了“已经来不及了，他已经决定离职了”的定论，从而接受辞职。消极的氛围和草率的处理方式是员工离职率居高不下的重要原因。

当员工说“我不想干了”的时候，管理者应该要抱着理解的态度，不要太早下结论，要努力寻求机会，在了解他的真实意图之后再做行动。“我的一个得力员工想辞职，如果他现在辞职的话就麻烦了。盐崎先生，能向你咨询一下吗？”

盐崎俊树，是日本一名在餐饮咨询方面有着丰富经验的自由职业人，他在给餐企做预防员工离职的相关咨询时，经常能听到社长（相当于中国对总经理以上级别的称呼）、店长、人力资源培训负责人咨询上述内容。

日本跟中国一样，面临着餐饮行业竞争越来越激烈、员工流动性越来越大的问题，餐馆门口挂着的招聘启事呈现出餐饮业用工荒的现状。然而，随着招聘新员工花费的成本越来越高，一旦有员工辞职，会很难迅速找到替补人员。虽然轮岗制度有时能救急，但是容易导致员工过于疲劳，影响工作和服务质量，而且事实上，很多餐企并没有完善的轮岗制度。这就要求管理者要尽量减少现有员工的流失，当员工产生离职的想法时，就应该采取相应的对策，挽留他。

如何创造出员工不愿意辞职的职场环境，以及该采取怎样的措施，才能让想离职的员工还想再干下去呢？来看看盐崎俊树先生给大家支的招吧，跟着下面四步做，了解员工的真实想法，让你的员工放弃辞职的念头，或者是趁机调整好员工队伍。

第二步：高效面谈这样做 —以答案在对方为原则

接到离职申请之后，先不要轻易回复允许或者拒绝，而是要先仔细聆听他们的想法，盐崎俊树推荐的最好的聆听方式是面谈。离职面谈以“答案在对方”为原则，引导对方说出内心真实的想法。

1. 时间不宜过短

根据员工辞职意愿的强烈度来决定合适的面谈时间。当感觉对方辞职意愿不是很强烈时，30分钟至1小时

为佳，如果时间过长，反而有可能会让对方产生负面情绪。

当感觉对方辞职意愿很强烈时，至少2小时最多4小时的面谈时间是最恰当的，因为只有确保面谈时间充

裕，才能达到充分理解的效果。

2.场所要私密

在店里，以及在只有两人的单独空间里，易于创造让员工吐露心声的气氛。这时，最好不好喝酒，喝酒容易意气用事，可能会让你错误理解对方的意图，或者答应一些你本不应该承诺的条件。

3.做笔记便于梳理

公司可能存在的问题在进行面谈时，要准备好白纸和圆珠笔。没有什么机会比这个时刻更能了解员工对企业的真实想法了！千万别错过！纸的尺寸最好是A3纸，因为要在一张纸上记录很多内容。纸的大小根据桌子的大小也可以调整为

A4纸，尽可能留有空白，在5页纸内调整变化。

4. 做笔记也是帮员工理清思路

有些想要辞职的员工们可能并没有理清自己的想法，也许有时候只是因为一时的情绪想要辞职。正是在这样的情况下，管理者才更要引导他们把真实的想法说出来，这时候，白纸的作用就发挥出来了。把员工说的话记在纸上，并且画成思维导图，用于之后的分析，让他明确自己是不是真的想离职。

5.注意用开放式问题，避免让对方回答“是/不是”

为了听到员工们的真实想法，管理者决不能将自身的想法强加给对方，不能自己先预设一些情况，然后提一些封闭式的问题，也就是对方能用“是”或“不是”来回答的问题，如“辞职是因为工资低吗”、“同事对你不好吗”等，而是要使用开放式

提问的询问技巧。开放式问题，即“工作后感觉怎么样”、“现在有什么 事让你不开心”等，如果他离职是想去新的公司，那么也要用开放式问题，让员工尽可能多地告诉你他的想法，最好用礼貌语来进行询问。（日语里有非常明确的等级敬语体系，下级对上级必须使用敬语。店长对店员说话一般是不用礼貌语的，礼貌语能创造出有一种平等轻松的微妙语境。）

6.向对方确认并分析记录的情报

当询问并记录到某一程度时，管理者内心就有了大概的了解，这时候就要确认一下双方的谈话内容，让员工明确自己说了什么，是经历了什么才有现在的想法，让他看看谈话记录，然后真正明晰自己的内心。经过以上一系列的步骤之后，要试着向对方用“现在是什么感觉呢”、“你意识到了什么吗”等这样的开放式问题询问感想。接着，通过你给他分析画的逻辑思维图和利弊图，让想离职的员工可能还有些混乱的想法变得分明，正视自己的选择。如果主要是因为情绪和生活上的原因，经过这一次敞开心扉的交流，大部分员工吐槽后就会感激于你的倾听和帮助，或许能放弃离职的念头，更加积极地投入到现在的工作中去。管理者千万不能轻视这次面谈，因为你在谈话中，不仅可以了解员工对企业的意见，还可能知道员工想要跳槽的公司的某些情况 — 也就是你的竞争对手的一些情况。（哪怕不知道公司名字也没关系）

第三步：留与不留 — 钱不见得是唯一条件

当经历以上长时间的面谈之后，员工已经逐渐明晰了自己的想法，你也大致了解了员工是否真的想离职，以及想离职的原因了。如果在你逐条逻辑分析下，他还是坚持想离职的话，那原因无外乎有两个：一个是觉得现在的企业实在是不合适，另一个就是想跳槽的公司有更好的条件。一旦了解了下属的真实想法，下一步的做法就取决于你有多希望留下这位员工了。“采取措施留下优秀的员工，同时解雇差劲的员工”这是每个企业人才管理的最佳状态。如果员工的离开不会令你感到特别失落，那就祝福即将离职的员工。但要借鉴离职员工的意见，这可以帮助你更好地挽留其余的团队成员，并为后续工作做准备。然后尽快从外部雇佣一个更合适的，或者是选拔那些能够胜任这份工作的人，有潜力的人，给予升职。如果是一位优秀员工，你要让他把目前的工作和新的工作机会理智地进行对比（说得容易做起来难，但是好老板都应该能正视这个问题），然后强调继续留任的好处。无论是深造、加薪、奖金还是升职等成长机会，你都要花时间告诉员工，让对方明白“如果继续留在公司将会得到什么”。例如，你可以考虑改变员工的工作任务，或者为他提供更多培训机会等。但是你不能总寄希望于用更好的条件进行挽留，除非该员工离职将造成巨大损失。因为很多时候加薪有可能会产生“反效果”，提供更好的条件只会带来暂时的收益，因为这可能会让员工意识到你一直对他有所保留，他以后可能还会以辞职来威胁，作为未来获得更高薪水的方法。

第 四 步 ： 避 免 下 一 次 的 离职 — 完善培养体制

从这次面谈当中，你可以获得想离职的员工对工作、公司的反馈和建议，如“是什么促使员工离职”。假设员工是因为要跳槽而离职，你就获取了“竞争性情报”，比如说“其他雇主提供什么条件”，了解这些情报，还能为完善本企业的人才培养体系做出一定的贡献。当然，创造一个“不轻易离职”的职场环境更加重要，这就要求企业要建立一套针对“防止好员工辞职”的培训和学习机制。首先，企业要制定以“防止好员工辞职”为目标的方针。接着，要从新员工培训开始，设立“防止好员工辞职”的培训教育机制，以及安排相关知识和技能的学习课程，并定期地持续下去。然后，对管理者进行培训，提供以管理者为主要受众的“防止好员工辞职”的培训。员工和管理者双管齐下才能创造出一个让好员工不愿意辞职的职场环境。

员工管理 — 懂点心理学才能看出问题本质通过一个小案例来看盐崎俊树提供的防止好员工离职的实用方法和需要遵守的原则。

勇哥飞车党

得力的员工提出辞职领导该如何挽留？我就拿自己举例来说吧，也许能够对你有所启发。

我记得3年前我在天津一家大型集团公司总部人力资源部做人力资源主管，当我向领导（我们人力资源总监）提出辞职，他很震惊，然后立刻把我约出去，在公司的后花园单独跟我谈心，他努力控制自己的情绪，询问我辞职的原因和以后的打算，看到他难舍的表情我不忍说假话，于是就说出了自己辞职的正真原因以及日后的打算，他还询问我对自己岗位的工作心得和一些改进建议，我都一一做了自己的回答。谈到最后，他说会把我辞职的事情反馈给分管的副总裁，后来副总裁也找我单独谈话，也是努力地想挽留我，但我还是坚持辞职，最后他答应我的辞职请求，让我站好最后一班岗，按照公司流程办理辞职手续。当一个月的期限满了，我们总监还把我们部门所有员工请上一起为我送行。

我想说的是，一旦员工提出了辞职，通常也就意味着员工铁了心要走了，领导是很难挽留的。所以，你们公司比较得力的员工提出辞职，走是必然的了，因为不到万不得已员工是不会主动提出辞职的，一旦提出辞职就说明员工已经想了很久才做了这样的决定。

因此，你作为领导，尽自己的努力和他谈心，了解他离职的真正原因，如果能够挽留最好，万一无法挽留也顺其自然，即使很惋惜，也要尊重员工的选择和决定。

我还想说的是，得力的员工辞职，跟你们公司的管理有很大的关系，通常情况下是公司的管理问题诱发员工的去意，当这种问题得不到有效解决的时候，问题累积到一定程度必然会出现各种问题，而员工辞职就是其中之一。

因此，在挽留得力的员工同时，我想我们更应该从公司入手寻找一些顽固问题并大力解决掉这些问题，让员工尤其是得力的员工能够好好的工作，这样也许就不会发生得力的员工辞职了。

以上就是我自己的职场感言，希望对你如何挽留员工有所启发和帮助。

Sir聊HR

我觉得这个问题可以分为几个步骤来操作，比较稳妥。

一、第一时间约员工面谈一次。

从解决员工真实问题的角度导入，问明白员工离职的真实原因，是公司薪酬太低，还是公司的环境不好（包含软硬环境），还是对领导本人不满意。跟员工推心置腹的聊聊，如果员工是你的得力员工，我想正常情况下，你们的关心应该不会太差，这个时候抛开上下级的关系，从解决员工实际需求的角度打开天窗说亮话，完全不必藏着掖着。如果能解决，那就立刻解决，或者承诺个时间，找领导尝试解决。如果不能解决，那就直言告知，不比隐瞒欺骗员工了，因为没有必要。

二、约员工私下场合聊一次

找个私密性好一点的饭店或者咖啡厅，再做一次努力。跟员工回忆一下在其一起奋斗的光辉岁月，曾经的辛苦和成功，员工的成长提升等等。再说说各自的家庭情况，业绩公司的其他部门、领导和同事。然后出其不意，或者充满感情的做一次挽留。如果员工属于感情比较敏感的动物，还有机会留下来。但是要解决员工的实际问题，至少部分解决才行，否则，还会走。

三、迅速与公司主管领导沟通

因为员工是得力员工，可能公司内没人能够接替员工的工作，所以要第一时间把员工反馈的情况跟领导沟通，争取领导的支持。同时要知会领导公司在保留关键员工方面存在的缺失，建议针对此次事件，公司应该制定针对性的政策和方案，避免连锁事件的发生，影响公司的持续经营。

四、给人力资源部反馈情况

五、不应该采取的措施

1、恶意批评员工。

2、威胁员工：不发金钱、不开离职证明、跟员工的下级单位恶意沟通等等。

3、阻碍员工离职手续的办理。

人力资源实战邓玉金

别留了，留不住了。

比较得力的员工，说明这个人比较优秀，否则不可能成为得力员工。

优秀的人，不会拿辞职相要挟，而且一般是经过深思熟虑，至少辞职的想法已经有一段时间了。

辞职的话只要一说出口，就很难留了，因为最重要的关系基石:信任。已经没有了。

员工担心老板只是给公司留下寻找接替人员的时间。

而老板在担心员工，即使人留下，心也不在这里了，而且担心留人要付出的代价太大，会造成其他员工人心浮动，甚至借机提出过分要求。

要想留下得力员工，只能在员工没说出口之前，代价比较小，而且也真能留得住。

1、员工要辞职是有迹可循的。

a、对自己的待遇不满，多次找过老板谈待遇问题。这是嫌钱少了。

b、突然和领导疏远，开会一言不发，遇到领导绕着走。这是伤心了。

c、突然给客户争取大大超出往年的销售政策，这是在为带走客户做准备呢。

2、如何留住得力员工。

a、多组织有家属参加的聚会。员工会觉得超越了工作关系，不好意思辞职。另外，员工家属和领导家属间就又建立了一个信息通道。员工有什么思想波动，不好意思表达，家属可能就冲动的找领导了，这其实很好，防患于未然，矛盾在小的时候是好解决的。

b、领导对优秀的员工有时是需要通过“晾一阵”来磨砺的。有的员工能接受，有的可能就受不了，好事就会变坏事。此时需要领导私下与员工交心，告诉他你的用心，指出他的缺点和发展方向。

c、一定要清晰的给员工指出在公司的职业生涯规划，这比让HR谈要有力的多。这样让员工遇到暂时的挫折或是待遇问题，也不会灰心丧气，知道自己该如何努力。

d、多给员工创造职业培训机会，让员工感到受重视。也能够开阔眼界，清楚的知道自己的能力大小。

凡事预则立，不预则废。留住员工，功夫在平时。

我叫陈到底

在挽留之前一定要问清楚辞职的原因，每个人人生阅历不一样，所得到的感悟也就不一样，所需要的就不一样。

一般离职有几点原因，我给大家统计一下。

第一种、在公司工作不如意，工资不理想。

对于这种员工我会尽量挽留，涨工资无疑是一种比较好的方法，如果这个员工真的不错，是公司屈才了，我会给予适当的提拔。

第二种、走了更好的去处

所谓人往高处走睡往低处流，人若要走你想留也留不住，这个时候可以适当的挽留，如果实在不行只能放行。

第三种、自己创业

很多人都有自己创业的想法，这是好事，这是要支持的，问问他创业的项目，觉得有搞头你可以投点资，毕竟是优秀的员工，毕竟是成熟的想法，应该会有搞头。

每个公司都需要人才，这是毋庸置疑的，一个公司的人才储备决定这个公司的发展壮大，人才要高薪挽留。

内涵游戏帝

职场中最幸运的莫过于遇到一个值得追随的领导或者优秀得力的员工 。所以遇到这样的员工辞职，对于公司来说也是一种损失，这个时候适当的挽留就显得很有必要。

在员工刚提出辞职的时候可以与其进行一些简单的交流，表现出你对他工作态度的肯定，有意无意的透露出公司很需要他，希望他不要离开，让他回去再考虑考虑之类的言语。如果简单交流没有用，可以再进行约谈。找一个餐厅或者咖啡厅（比较有氛围，不喧闹的场所），放下领导架子的姿态，以朋友的角度和他谈一谈辞职的原因，要是是薪资待遇的问题，那算是比较好办的情况，可以问一问他理想的薪资大概是多少，要是是工作压力或者氛围的问题，可以做进一步调解沟通，最终合理地解决。

如果是员工打算跨行业再职，可以和他分析一些新行业的利弊，未来的趋势等等。让打算离职的员工的思路清晰起来，正视自己的选择。切记不要强迫或者嘲笑员工的选择，真心地去和他交流，这样比较容易感化员工，让他重新考虑自己的选择。最终就算真的离职了，也可以建立一个比较好的关系，以后说不定还能够互相帮助。

但是凡事都要有个度，要做自己力所能及的事，不能因为迫切地想要留住员工，就答应他一些明明不能做到的要求，久而久之员工对你的信任感就会降低，最终他还是会离开的。

秋叶大叔

每个递交辞职单的员工都是经过了深思熟虑，不太可能一时冲动的辞职。我的看法就是

我的第一份工作干了两年半，在辞职的前三个月，部门领导给我升职，并且年终绩效排为部门第一。所以，辞职这件事考虑了很久，心中总觉得有点愧疚领导对我的厚爱。

为了让领导不这么难受，也为了能够成功辞职。我先是在交辞职单的前半个月，让某个玩的好的同事旁敲侧击的告诉领导，我可能要辞职。先让领导缓一缓这件事，然后我在告诉他，我要走了。

当领导收到我的辞职单时，第一时间找我谈心，先说了说公司发展，然后说到未来对我的培养，包括后期加薪的幅度。我还是坚持辞职，并且实话实说辞职的原因，以及自身的打算。

最后领导实在没办法，只好签字。在走离职流程的这段时间，部门领导们一个个和我谈话，都表示希望我可以留下来，我还是拒绝了。

办理好离职手续的最后一晚，整个部门集体组织送别宴，说真的，非常感谢第一份工作给予我工作上帮助，包括为人处事上的提升，还有遇到迄今为止最好的领导。