引言：工時制度，可分為標準工作制、不定時工作制、綜合計算工時工作制。實踐中HR運用最多是標準工時制，一份完整的勞動合同，雙方肯定要約定具體的工作時間，即雙方適用何種工時制度。針對不定時工作制而言，假使用人單位與勞動者沒有明確約定不定時工作制或者雙方約定標準工時制和不定時工作制兩種工時制，那法院能否認定不定時工作制度嗎？實踐怎處理？不定時工作制的生效條件有哪些？有那些工種或人員一般適用不定時工作制？通過下面一則案例來認識。
基本案情：
2012年11月26日，A公司與孟某簽訂了一份無固定期限《勞動合同書》，該合同第二條約定：乙方（孟某）同意根據甲方（A公司）工作需要，在管理類崗位擔任科員工種（職務）的工作。因工作需要，甲方可以調整乙方的工作崗位（工種）和工作內容。執行定時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，平均每週不超過40小時。執行不定時工作制的，工作和休息、休假由甲方自行安排……”
但事實上孟某一直從事駕駛工作，即負責急症接車、接送病人、運送屍體、行政用車及行政雜事，一直實行不定時工作制。
2014年9月3日，孟某因加班工資依法申請勞動仲裁，認為用人單位實行不定時工作制不合法。孟某不服仲裁裁決，故提起訴訟。
1、一審
法院認為：
《勞動合同書》約定：“因工作需要，甲方（A公司）可以調整乙方（孟某）的工作崗位（工種）和工作內容。”A公司根據工作需要，可以按約定調整孟某的工作崗位（工種）和工作內容。《勞動合同書》既約定了定時工作制也約定了不定時工作制。即便勞動合同未明確約定孟某工作崗位是非定時工作制，A公司亦可根據工作崗位的實際，按照合同約定安排孟某工作崗位為非定時工作制。
一審判決：駁回孟某的訴訟請求。
2、二審
孟某不服一審判決，故提起上訴。
二審法院認為：關於不定時工作制或定時工作制的問題。雖然雙方在《勞動合同書》中並未就孟某的工作時間是不定時工作制進行明確約定，但從孟某的工作性質、工作內容、勞動強度、有效工作時間等方面綜合考量其工作崗位符合不定時工作制的特點，因此原審法院認定孟某實行的是不定時工作制是正確的。
二審：駁回上訴，維持原判。
3、再審
孟某不服二審判決，申請再審。
再審法院認為：不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按標準工作時間（即每日工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時、每週至少休息一日）衡量或需要機動作業的職工所採用的一種工作時間制度，是我國現行的基本工時制度之一。根據《勞動法》第三十九條“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。”和原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條第（三）項的規定，企業對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工，可以實行不定時工作制。故實行不定時工作制，用人單位單方決定不行，用人單位和勞動者僅在勞動合同中約定也不行，必須經過勞動行政部門審批方才合法。
孟某與A公司簽訂的《勞動合同書》約定：“……乙方（孟某）在管理類崗位擔任科員工種（職務）工作。因工作需要，甲方（A公司）可以調整乙方的工作崗位（工種）和工作內容。執行定時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，平均每週不超過40小時。執行不定時工作制的，工作和休息、休假由甲方自行安排……”孟某實際從事的醫療救護車駕駛員工作，具有臨時性、突發性、機動性的工作特點，屬於無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的情況。雖然《勞動合同書》未就孟某的工作時間是不定時工作制進行明確約定，但從孟某的工作性質、工作內容、勞動強度、有效工作時間等方面綜合考量，其工作崗位符合不定時工作制的特點。
故孟某申請再審提出其工作崗位應為標準工時制、被申請人實行不定時工作制不合法的理由不能成立。
法律依據：
《勞動法》
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
《勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款:
（一） 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二） 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三） 勞動合同期限；
（四） 工作內容和工作地點；
（五） 工作時間和休息休假；
（六） 勞動報酬；
（七） 社會保險；
（八） 勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九） 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
《工資支付暫行規定》
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
（一） 用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間，按照不低於勞動合同規定勞動者本人小時工資標準１５０％支付勞動者工資；
（二） 用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付勞動者工資；
（三） 用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的３００％支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的１５０％、２００％、３００％支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。
法律分析：
不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按標準工作時間（即每日工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時、每週至少休息一日）衡量或需要機動作業的職工所採用的一種工作時間制度，是我國現行的基本工時制度之一。實行不定時工作制，用人單位單方決定不行，用人單位和勞動者僅在勞動合同中約定也不行，必須經過勞動行政部門審批方才合法。本案中，用人單位與勞動者在合同中約定“因工作需要，甲方（A公司）可以調整乙方（孟某）的工作崗位（工種）和工作內容”，對於不定時工作制並未明確約定，但本案中A公司實行不定時工作制經過了勞動行政部門審批，且從孟某的工作性質、工作內容、勞動強度、有效工作時間等方面綜合考量，其工作崗位符合不定時工作制的特點。所以各級人民法院認定A公司對孟某實行不定時工作制是合法的。
相關問題延伸：
1、 何為標準工時制？
答：標準工時制，指職工每日工作8小時、每週工作40小時。每週至少休息一日。法律依據：《國務院關於職工工作時間的規定》第三條規定：職工每日工作8小時、每週工作40小時。
《勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
2、何為不定時工時制？
答：不定時工時制，是指企業因工作情況特殊，需要安排職工機動作業，無法實行標準工時制度，採用不確定工作時間的工時制度。
3、 何為綜合工時制？
答：綜合計算工時制，是指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，採用以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間的工時制度。
4、 哪些員工可以實行不定時工時制？
答：《勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條 企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一） 企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二） 企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（三） 其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工。
5、哪些職工可以實行綜合工時工作制？
答：《勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條 企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為週期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。（一） 交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；（二） 地質及資源勘探、建築、製鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；（三） 其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
6、不定時工作制的審批週期到期後，用人單位與勞動者之間的不定時工作制勞動合同是否有效？
答：不定時工作制是一種特殊工時制度，需要經過勞動行政部門的審批，用人單位在一個審批週期到期後，仍然與約定勞動者實行不定時工作制的，是有效的，但是用人單位要因此承擔行政責任。因為實行不定時工作制的行政審批工作是用人單位的行政責任，所以根據《勞動保障監察條例》，用人單位要承擔未經審批實行不定時工作制的行政責任。
7、不定時工作制下，用人單位需要支付加班工資嗎？
答：《工資支付暫行規定》第13條規定，不定時工作制勞動者，不執行加班的規定。所以，根據該規定用人單位無需支付勞動者法定節假日的加班工資。實行不定時工作制的用人單位是否需要支付法定節假日的加班工資，各地規定不一致，如《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定：“經人力資源社會保障行政部門批准實行不定時工時制的勞動者，在法定休假節日由企業安排工作的，按本條第（三）項的規定支付加班工資，即按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付。”根據該規定，在上海市，即使實行不定時工作制，用人單位在法定節假日安排勞動者加班的，用人單位應當支付不低於本人日或小時工資的300%；但是根據《江蘇省工資支付條例》第二十五條規定：“經勞動保障行政部門批准實行不定時工作制的，不執行本條例第二十條的規定。”江蘇省內，對於實行不定時工作制的勞動者，用人單位無需支付勞動者加班工資，即使在法定節假日安排勞動者加班。所以各地如果無具體規定的，就適用《工資支付暫行規定》的規定，用人單位無需支付加班工資。
溫馨提示：
1、對於實行不定時工作制用人單位單方決定不行，或者雙方在勞動合同約定也不行，只有經過勞動行政部門審批才合法。如果沒有經過勞動行政部門批准施行不定時工作制，根據《勞動保障監察條例》的規定，對於違反法律規定實行不定時工作制的用人單位，勞動行政部門有權進行警告、責令改正以及罰款等。
2、由於各地關於不定時工作制的具體規定不同，用人單位的HR有必要具體瞭解當地關於不定時工作制的規定，避免因不定時工作制的加班工資支付帶來的法律風險。
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