不可否认,员工离职一部分原因是因为离职原因的个人因素,若是企业一直存在留不住人的现象,那么,需要反省的就应该是企业主和中高层自身了!
马云说:员工离职原因很多,但这两点最真实:
1、钱,没给到位;
2、心,受委屈了。
归根到底就一条:干得不舒服。
在面对员工突然离职时,要敢于自我反省,换个思维角度,去探究到底是哪些原因没能满足员工的核心诉求。
只有这样才能揭开员工离职的内幕,减少不必要的人才流失。
糟糕管理的三大“罪状”
1.让员工失去了信心
很多企业主和管理层经常抱怨自己为什么总是团队凝聚力不够,员工对企业的归属感不足,责任心不强等问题。其实这样的企业都是或多或少存在着一定的信任危机。
企业管理不善,公司就会出现各种各样的问题,恰恰由于这些问题,导致员工们对企业缺乏了信任感,认为自己在这家公司做不长久,或者直接认为这家公司都做不长久。
对公司有信心,对企业有信心才能增强员工的归属感,增强团队中的凝聚力。
那些天天叫嚷着归属感不强,凝聚力不够的企业老板们,是否应该好好考虑是不是管理出了问题。
2.
阻碍人才的发展想要做的工作被老板分给了另一个人,辛辛苦苦的功劳却被他人抢去,想要更多的发展又得不到机会……我们身边都或多或少都会发生这样的情况。到最后,受到委屈和不甘的员工,恐怕大多是离职,一走了之。
3.引发恶性循环
想干的人离开了,不想干的人因为薪资不错留下了,这就将会形成了一个恶性循环。而企业的发展是需要团队中每位成员的努力和贡献的。倘若企业50%以上都是混饭吃的人,那这传播出的负能量将会导致更多的人才流失,或者更多的人变成剩下的50%。
俗话说,中层不倒,企业不倒。企业中层管理者,是企业管理层的中间力量。他们在企业中既起着承上启下的作用又维系着人才梯队持续成长,由此可见中层管理人员的重要性。
根据多年管理工作经验发现,企业中的中层管理普通存在着以下几方面的问题:
业务能力强,交际能力差
缺少主人翁意识,总觉得是为别人做事
危机意识淡薄,学习力不够
角色转换速度慢,管理能力差
那么该怎么去解决就这些迫在眉睫的事情?
给大家推荐一套老板和员工都想要的绩效方案:KSF
一、KSF薪酬全绩效模式:基于人本增值的加薪方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。
这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
本文所讲的:激励性KSF、PPV实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,上万名老板、导师推荐,内含数十行业案例。想深入学习的,建议点击以下链接购买!赠送独家视频学习资料。
举个案例,某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:
毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
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