近期一條事關千萬國企職工的消息
讓不少人振奮不已！
那就是國務院印發了
《關於改革國有企業工資決定機制的意見》
聽到這個消息的你
一定會有問這個問題
國企員工真的能漲工資嗎？
答案是
真的！
那麼
你在漲工資的人員行列中嗎？
答案是
根據自身企業經濟效益來判斷
中國企業研究院執行院長 李錦：
這次的國企職工工資改革正式實施應該是從2019年開始，到那個時候國企職工才能真正感受到工資上漲。
當然並非每個員工都會漲，一方面要看企業經濟效益是不是增長，另一方面國企職工績效考核也會加強，工資收入與其工作業績和實際貢獻是緊密掛鉤的。
改革工資總額確定辦法：
按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發佈的工資指導線，合理確定年度工資總額。
經濟效益增長的：
當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定。
其中，當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高於全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度；
對主業不處於充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。
經濟效益下降的：
除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。
其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低於全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。
未實現國有資產保值增值的：
工資總額不得增長，或者適度下降。
為什麼要對國有企業進行工資改革？
答案是
讓收入分配更有序合理！
人力資源社會保障部副部長 邱小平：
國有企業工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是深化收入分配製度改革的重要任務，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。
隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規範、監管體制尚不健全等問題，難以適應改革發展需要。
這次國務院印發《意見》，是落實黨中央有關決策部署的具體舉措，目的是進一步建立健全靈活、高效的國有企業經營機制，推動國有企業全面提升發展質量和效率。
繼深化國有企業負責人薪酬制度改革之後，這次國有企業工資決定機制改革舉措的出臺，標誌著與中國特色現代國有企業制度相適應的國有企業工資分配製度體系基本形成。
關於此次改革
你還需要知道些什麼？
答案是
這個內容和你的錢包相關
中國企業研究院執行院長 李錦：
國企薪酬制度改革，本質上是堅持按勞分配的基本分配製度，這一輪改革更注重勞動生產率這個指標，根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資，增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，更加突出了職工的主體地位，保障國企職工的利益。
《意見》重點圍繞國有企業工資總額分配，對決定機制、管理方式和監管體制機制進行了改革完善。
首先是改革工資總額決定機制，第二將改革工資總額管理方式，第三將完善企業內部工資分配管理，最後還將健全工資分配監管體制機制。
在完善企業內部工資分配管理的規定中，《意見》在堅持落實國有企業內部薪酬分配法定權利的基礎上，對完善企業內部工資總額管理制度、深化企業內部分配製度改革、規範企業工資列支渠道提出了原則要求。
其中要求，國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位並結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。
這也就意味著，那些處在生產一線、平時吃苦耐勞奉獻多以及擁有高技術的員工或將成為“最大贏家”。
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