导读：
【杰克韦尔奇】：当你成为一名领导之前，你的成功与你个人成长有关；
当你成为一名领导之后，你的成功却与你的下属的成长有关。
当你成为一名领导，记得，培养优秀的员工，必须让员工自我管理，
让员工牢记这些职场自我管理的黄金定律：
如果你今天是一名老大，请告诉您的员工这个故事：
门店来了个新员工，有点土，但很听话，其它员工都把所有的工作推给他做，新员工不介意，默默地帮他们都完成，店长看到他勤快，叫他帮忙跟着做很多事情，可他一点都不介意，可他帮主管做事都是义务的……
终于有一天，公司要开新店……店长要去新店……店长居然跟领导提升了那位新员工，其它老员工都在议论，
为什么那么多的老员工都比他做得久……
为什么就要那位新员工去管理呢？
▌店长给他们答案：
因为他不怕吃亏，却默默地把店长所做的事情都学到了，而老员工却怕吃亏，每天还是做着自己的事情，能偷懒就偷懒，
最后……老员工们都没话可说了……
▌这个故事告诉我们：
有时候不要斤斤计较，你任何事情都去计较，你一辈子也只能是一个服务员，没有任何人会给你钱去让你学习的……只要心态好……能吃亏……就一定会发光！而有些人稍微苦点就觉得不值得，就不想做，这样的人永远成不了人上人，要知道你现在所做得一切都是在为你的将来铺路，也许短期内你是比别人辛苦，可将来你一定比那些怕多做事，比那些拿着一份工资做一份事情的人更容易成功，终有一天你会觉得你所做的都是值得的……
无论你到哪里，怕吃亏，怕吃苦，你一辈子都只能拿普通店员的工资，看着其它同事升为主管，羡慕别人比自己工资高。
每一个成功的人都是努力的成果！没有谁一来就是成功人士的，你现在的心态决定你的未来！人生路上，并不拥挤！
“活“——就是企业的工作量，我们要根据工作量来定价，而不是根据现有的工资来分配。
工作量多员工的收入就高，当员工忙不过来的时候，就可以把工作分出去，因为每一个工作都定了价，把工作分出去，对应的钱也就分出去了，这样每个员工的为了保障自己的收入，一定会尽量做好每一件工作，如果员工总是做不好某项工作，公司也有权利重新分配工作给另一个员工，当然对应的定价也会做重新的分配。
提升人效，首先要打破定编定岗，应该要一专多能，一人多岗，让每一个员工的工作量饱和起来，不应该出现员工一天工作8小时，真正工作时间却只有3-4小时。
建议采用PPV产值量化薪酬模式，具体操作如下：
认识二线员工薪酬设计的痛点？
对二线员工，考核和激励哪一个更重要？
把考核转化为激励，在激励当中有考核，考核当中本身就有激励。员工拿到多少钱，是对他最好的考核。
借此机会给大家推荐一本书。全国最实用、快效、前沿独创“薪酬全绩效模式 ”PPV产值量化绩效。可以进入淘宝店加作者为好友。我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！
二线员工PPV薪酬设计模式如何操作？
PPV简易型设计（人员优化）
1．可以优化多少人；
2．优化人员的工作进行量化；
3．量化工作进行定价（分配30-60%左右）；
4．定价工作进行内部招募。
完整的PPV设计：
1．分析：岗位分析的重点
工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方式；所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。
2．量化：
找出容易测量的部分；对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；容易测量的工作占总工作量的30-50%。
3．定价：
对纳入测量的部门组织模拟定价；根据定价进行实步测算。
4．归类：
岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。
公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者；公共性岗位的人容易。
5．测算
测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。
6．打包：
不易量化测算的部分进行分类打包。
7．开放：
公开招募。
8．优化：
做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
如果你有好的想法或建议，欢迎在评论区留言、评论、交流！
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