文/徐老师
点击右上角“+关注”本号，长期分享合伙人、薪酬绩效、利润提升的专业知识！
导读：
当大家都在争相学习海底捞时，海底捞掌门人张勇却说：海底捞不值得学！
为什么？海底捞成功的秘诀到底是什么？这种成功能否复制？
问题1:
大家都说海底捞你学不会，海底捞究竟学不会的东西是什么？
张勇：
海底捞不是学不会，而是不值得学，我们一年销售额也不大，对社会贡献也不多，学它干嘛？但是为什么连这个都学不会，我觉得是管理者掩耳盗铃，你连最基本的东西都故意不看，当然学不会。我们要冷静看待一些东西，不能因为大家都说好，就把好的一面夸大。这个世界上总有那么多人闭着眼睛，你说：把眼睛睁开吧，他就不睁开。
问题2:
除了工资，海底捞对员工还有什么其他的激励？
张勇：
我们以前激励比较多，比如评劳模等，但现在正砍掉一些。因为规模小的时候可以对工作时间长、文化素质低的员工多照顾一些。但规模大了，还是要鼓励多劳多得，能者上，让一部分人改变命运，而不是每个人都能改变命运。
至于团建等员工活动，我们并没有刻意规定。虽然我非常追求流程和制度，但有些东西不必固执坚持。以前每年我们出钱在三亚租房买车，让员工一批一批去度假，但过去两年都取消了，因为都玩遍了，员工不太喜欢了。
这种亲情化的东西不能够变成流程，比如我们给店长每月固定经费用来关心生病员工，怎么花都没问题，底线就是店长不能把钱揣到自己兜里。如果变成规定，员工生病的时候，领导一定要给他送粥，那就很滑稽了。
问题3:
但企业跟慈善机构不一样，要讲效率和结果。除了与人为善以外， 海底捞在其他方面还有什么独到之处？
张勇：
当员工达到几万人，就一定要靠流程，其实大多数高管都在制定一些很愚蠢的流程和规定，扼杀了员工的积极性和创造性。这种现象海底捞也有，每个公司都会有。如果你和同类企业或竞争对手相比，愚蠢的流程和规定略微少一点，就能脱颖而出。
问题4:
现在海底捞规模大了以后，你会觉得情感的因素减少了一些吗？
张勇：
这个永远不会，人的基本需求就是要互相关心。
比如以前我们公司送一些人去念商学院，有很多老板都说不能送，送了就跑了。但我觉得他们把账算错了，有这种想法是因为你认为你培养了他。我不这样算，你送他去读商学院是因为企业的发展需要培训，为什么这么多人你就选了他？
其实是因为他的付出比其他员工多，他已经付出过了，所以才拿到这个培训的机会。即使有一天他要走，也一定不欠老板的。所以，我说我还得送，事实证明也没人走。
问题5:
在管理海底捞的过程中，你投入精力最多的地方在哪儿？
张勇：
机制，永远都在研究机制。如果企业做不上去，不是不努力，一定是机制、流程、或者考核指标出了问题。
其实我对具体的业务不太管。一个企业方向是很好定的，比如战略，要开遍全中国，或者要开到美国，这个决定很容易做。
但像店怎么开之类的细节问题，我不直接介入，这样也可以避免矛盾的爆发。实际上业务上每个店都自己管理自己，不用给我提建议，我直接给员工决定权。店长尽量扮演老板的角色，员工之间就会商量。
问题6:
海底捞碰到过最大的困境是什么？
张勇：
我觉得一个企业每天都在困境之中，没有危机感的企业家肯定干不长。以前以为有钱了就会很幸福，后来发现其实有了钱如果没有危机感，企业垮得更快。但危机感太多的时候，又会和幸福感相冲突，有时你需要平衡。
所以员工企业要想做强做大必须要有好的机制，和以员工为中心，以激励为导向的薪酬模式
1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。
2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。
3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。
4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。
5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。
本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频课程。
作为老板应该会发工资：
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪
将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
薪酬全绩效模式 ——结果导向，数据说话，效果付费
我们认为，做企业不应该给员工发固定工资：
老板：工资 每个月都会给，每年都会涨，可是员工做的产值和价值却未增加；
员工：干多干少钱都一样，干嘛多干？xxx他每天那么拼命，不还是和我拿一样工资？
这就是固定工资的弊端！
当然，为了达到目标，一些企业制定了考核，做不到就罚，不管制定是的目标是否科学，客观，最终都会打击员工积极性！
而很多企业注重 考核 ，严抓过程，往往流于形式或者半途中止，忽视了结果现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块
A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。
2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。
3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。
给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式，大家可以结合自己企业的实际情况采用！
KSF薪酬全绩效模式
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
閱讀更多 人才與績效管理諮詢 的文章
