文/傅老师
今天与大家分享两个真实案例，为何企业难盈利，这样的薪酬设计，你的企业还在用吗？
案例一
五年前，我在一家建筑施工企业任职，当时，公司采用的是固定薪酬模式，上至副总经理，下至施工员，公司所有员工全部采用固定薪酬模式。除此之外，从2010年到2013年，公司为了激励、留住员工，每年以差不多25%的涨幅往上涨工资，这给企业带来了非常大的压力。
最终结果是：员工工作积极性没有提高，企业的成本在不断增加，工程款回收困难，老板年底拿高利贷给员工发工资，公司经营运转出现困难，资金链断裂。
案列二
我认识一位老板韦总，有五六家公司，前年又新开了一家旅行社，为了把旅行社做大做强，承诺20万年薪聘请了一位副总经理徐某。面试时， 副总经理信誓旦旦能把旅行社做好，并说在之前一家公司做了十年，每年都给公司带来一百多万的利润。韦总很开心，当时就让徐某第二天入职。并没有签订任何考核标准或协议。
半年过去了，旅行社的业绩没有丝毫改变，韦总很不开心，想辞退徐某。韦总又不想足额发放当时承诺的年薪，结果现在两人对薄公堂。
问题的根源：
这两家公司采用的都是固定薪酬或固定年薪制，并没有做绩效管理，没有明确的考核标准或方案。
总结：没有绩效管理，就谈不上管理。
那么，如何做薪酬绩效管理，才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升，绩效得到改善！实现不增加企业成本的前提下，给予员工加薪，实现共赢呢？
为大家介绍一种创新的薪酬绩效模式：KSF薪酬全绩效模式
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！
KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。
根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；
KSF方案设计详细操作:
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
KSF薪酬设计方案，分的是谁的钱？
以案例一中项目经理岗位为例：
在平衡点的基础上：
毛利额每增加100000元，奖励5元，每减少100000元，少发2元；
质保期维修费用每节约100000元，奖励10元，每浪费100000，少发5元；
......
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
除此之外，要与高管签订年度目标责任书！
附：目标责任书协议书
今日私信回复“资料”，发送完整电子版《目标责任书》！
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