前言：
無論企業業績好壞，績效考核都不可或缺。考核的目的不是為了考核而考核，而是為了給員工更多的激勵（提供數據與依據），還是為了發現管理存在的問題並加以改善，從而優化企業的績效。沒有績效管理，企業等於沒有管理！
如何訂出可落地、可操作的績效考核？（十個關鍵步驟）
第一步 崗位分析。通過這項工作，提煉與發掘崗位價值。
第二步 職責修補。在對崗位進行分析後，崗位的職責可能需要修訂，以補充價值、明確更有方向的定位，為提升人效，還有必要對崗位操作流程進行檢討和完善。
第三步 數據整理。KPI通常以目標的方式展現、以數據來表達。因此要對各種相關的歷史數據、行業數據、預測數據進行分析、整理。
第五步 價值釐清。對團隊價值、崗位價值、個人價值重新定位，並將價值作出區分，哪些價值可以量化，對於不能量化的價值如何整理打包。衡量各項價值的重要程度，形成指標庫，建立指標描述，並提取各項指標進行組合，匹配對應的權重。
第六步 整合測算。將所有指標、目標、數據進行整合，預測未來結果，測算可能達標的狀況。
第七步 考核明確。對指標的描述、計算方式、權重、數據提供、考核辦法進行完善，尤其是考核辦法，必須具有良好的可操作性。另外，數據提供也要引起重視，數據的準確性、客觀性直接決定考核的意義。
第八步 流程清晰。對KPI的運行和管控流程進行設計，要清晰：各項數據統計責任人與提供時間、方式，滿意評價指標的具體標準與操作方法，各部門考核工作的負責人、支持人等等。
第九步 目標到月。將各個指標的目標分解到月，甚至周、日。
第十步 溝通共識。與被考核人進行充分溝通，取得共識。
績效考核設計的全步驟！
績效考核不求完美，只求精進。
給大家推薦一種創新型的薪酬全績效模式：KSF薪酬績效模式！
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬設計步驟
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以某門店店長KSF工資模板為例：
在平衡點的基礎上：
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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