前言：
无论企业业绩好坏，绩效考核都不可或缺。考核的目的不是为了考核而考核，而是为了给员工更多的激励（提供数据与依据），还是为了发现管理存在的问题并加以改善，从而优化企业的绩效。没有绩效管理，企业等于没有管理！
如何订出可落地、可操作的绩效考核？（十个关键步骤）
第一步 岗位分析。通过这项工作，提炼与发掘岗位价值。
第二步 职责修补。在对岗位进行分析后，岗位的职责可能需要修订，以补充价值、明确更有方向的定位，为提升人效，还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。
第三步 数据整理。KPI通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。
第五步 价值厘清。对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作出区分，哪些价值可以量化，对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度，形成指标库，建立指标描述，并提取各项指标进行组合，匹配对应的权重。
第六步 整合测算。将所有指标、目标、数据进行整合，预测未来结果，测算可能达标的状况。
第七步 考核明确。对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善，尤其是考核办法，必须具有良好的可操作性。另外，数据提供也要引起重视，数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。
第八步 流程清晰。对KPI的运行和管控流程进行设计，要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。
第九步 目标到月。将各个指标的目标分解到月，甚至周、日。
第十步 沟通共识。与被考核人进行充分沟通，取得共识。
绩效考核设计的全步骤！
绩效考核不求完美，只求精进。
给大家推荐一种创新型的薪酬全绩效模式：KSF薪酬绩效模式！
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
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以某门店店长KSF工资模板为例：
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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