所以，性格“软”不是缺点，关键是看怎么处理。我觉得可以从以下方面着手：

1、专业能力过硬。

这是你的立身之本，只有以“专业”服人，在专业方面本身就是公司该领域的专家，并能给下属一定的指点进而带动他们的提升，才能让下属觉得跟着你可以学习和成长。

2、多承担责任，多为下属着想。

一个好的领导者一定是在大事面前有担当，毕竟向上沟通是你的事情，部门员工工作出了问题，你责无旁贷，这是魄力；当一帮兄弟跟着你起早贪黑、加班加点干完工作之后，一定记得帮他们争取更多的利益所得，这是人之常情，也是“笼络人心”的最好方式，对你来说这是未来的财富。

3、建立规则，赏罚分明，多劳者多得。

你在上一步的过程中拿到了大的蛋糕，但在利益分配这块，如何把蛋糕分的让众人心服口服，这就是你的智慧了。一定要有相对透明化的激励机制，让大家看的着、摸得着，即使拿不到也是从自己身上总结，而不是互相踩踏、勾心斗角。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，这就是人性。你在职场中，在领导的岗位上，任何时候都可以相对软弱，但是在“利益”面前，一定要据理力争。

4、“人心都是肉长的”，在工作中，甚至在生活中，抛开繁重的压力，多关心员工的工作和生活，创造一个比较和谐、友好的工作环境。

很多人每天在办公室和同事相处的时间，可能超过在家里和家人相处的时间，一种好的工作氛围对于提升团队凝聚力和你的领导威望非常有帮助。

我是职场喵女王，用专业的能力和美丽的态度行走职场，关注我，一路同行，一起upup~~~~

职场喵女王

一刀老师教你四步缕顺团队：

第一步 整风运动

把富士康和陈安之的那一套拿来，发起一场轰轰烈烈的《奋战100天，突破1000万》的部门活动。如果你是技术部门，就是《奋战100天，故障千分五》，如果你是后勤部门，就是《奋战100天，突破一万单》。总之要保证100天（用来炒人和招新人），再加一个可以完成的指标。

实施之前先要得到你上级的批准，用1000万的销量打动你的上级。（当然这1000万是你可以完成的，1000万只是给上司的诱饵，不是给自己找麻烦，不要玩脱了）。

如果上级也一直头疼你这个部门的老毛病：执行力弱，团队通病是遇到困难总找借口拖延，纪律性散漫。那么上级肯定会大力支持你的。

你一定要得到上级的批准，有多少的炒人名额，正好借此机会炒掉一批不听话的员工，保证打造一支执行力超强的铁军。

第二步 疲劳战

拿到尚方宝剑之后，你规定全部门每天七点提前到公司跳舞，唱企业文化歌，晚上安排学习到九点十点钟，还时不时请上级领导来训话。天天这样早七点到晚九点，你这个部门很快会有人受不了要跳出来搞事的的，受不了的就炒掉，马上在人才市场换入听你话的下属。

这种在短期主动激化矛盾的手段，你可不要玩上瘾了。唱着歌儿跳着舞，就把刺头给炒掉了，等你完成炒人换人之后，对于余下听话的人，新加入的新人，就不能再搞疲劳战了，你要宣布《奋战100天，突破1000万》活动圆满完成，就换成正常的每周一次唱早歌晚学习。

短时间内牺牲部门的创意性，但能在短期内大大保证执行力和纪律性。

第三步 白色恐怖：

把每周的工作结果公开，制作成进度表，排行榜等张贴在墙上，让大家都知道谁完成了任务，谁拖了后腿。好的标金色，差的姓名打上红框。

每天开晨例会，大家一一汇报，做得不好的罚。差的罚款50-200元，奖励给好的去唱KTV，你作为领导也要拿出奖金来放到这个奖金池里面。这样是为了激化业绩好的和差的之间的矛盾，让底下的人不能形成一块铁板来反对你。并且每周让上级领导和先进分子在排行榜上合影，让大家知道上级仍然在挺你。

最后一步 无为而治

你的天性是性子软，所以经过这小半年时间把团队缕顺了之后，你就专心做红脸，在整风运动中发掘出一个严厉的主管，或者专门指派、招聘一个人做纪检、监督工作（照着董明珠的样版去招行就了），由他们做白脸。

你的角色就是鼓励，支持那些受了处罚和批评的员工，给他们提供倾述的机会，叫到办公室一一进行开导，传递正能量，为他们配备适合他们发展的资源。

大家在工作中遇到什么刺头，关注我，一起来聊聊。

一刀职场，我是职场老司机胡一刀，小朋友才听鸡汤，老司机都讲套路。

一刀职场

俗话说，慈不掌兵。仁慈厚道，性格软弱，确实很难带队伍。作为一个管理者，就得要学学《亮剑》中李云龙的带兵之道。团队跟部队一样，骄兵悍将很多，光靠宽容理解和以身作则解决不了问题，必须有点狠劲！但是，狠也要有方法，拿捏要准，出手要快，这样才能一击命中，不给对手喘息之机。针对你这样的情况，年轻资浅难以服众，性格软弱属下骄横，要想改变目前被动的状况，我有以下建议。

一，充实技能，这叫立身。从你文字描述分析，你不完全是因为年轻而被下属轻视，还有深层次的原因，那就是专业能力不足。有一句成语说的好，恃才傲物，有了才能你才有傲视下属的底气。只要专业知识扎实，看问题能够一针见血，下属才不敢如此骄纵。所以，你迫切需要的是塌下心来，努力学习，储备能量，武装自己。

二，克服怯懦，这叫立胆。作为一个管理者，多一点剑胆，才能多一分胜算。俗话说，狭路相逢勇者胜，你现在与下属之间的较量就好比两强相争，绝对不能妥协退缩，否则不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。所以，一定要克服自己的怯战心理，要学会拒绝，学会说不！比如，当下属说不可能完成的时候，你应该坚决地说：必须完成，没有商量的余地！否则你会越来越被动。

三，完善制度。这叫立法。如果公司有完善的管理制度，你要大胆地去要求去检查。如果制度不完善，就要针对存在的问题起草相应的管理制度，然后经领导批准，这样，对一些人从心理上就会起到威慑作用。制度就是公司的法律，就是员工行为准则和做事底线。有了制度，作为一个管理者，就有了主动权。

四，狐假虎威。这叫立势。从你年龄看，应该是一个基层管理。基本管理不同于中高级管理，人员素质不高，管理难度较大。所以，你要学会狐假虎威，借力借势，做到变请求为要求，变自己要求为领导要求。也就是通俗说的“扯大旗作虎皮”。比如，员工对你的安排拒绝时，你要学会说：不行，这是领导要求，如果做不到或者不想做，你可以去找李总。

三，杀鸡吓猴，这叫立威。最后，制度已经建立，领导大力支持，你就大胆管理就是了。管理上只要有法可依，你作为一个领导，那就是名正言顺的执法者，有胆敢以身试法者，违法必究就是了。放心，没人跟钱有仇，考核他两次，他就老实多了。

管理那点事

老鬼忠言：您的问题不是性格软弱，而是您虽身为管理者，但没有摆脱员工心态，造成系列问题频繁出现！需要做的是彻底斩断员工心态下的思维、行为方式！老鬼提出以下建议——

老鬼提供两部分建议——

一，最大化减小自己“小”这个不利因素的影响

这是最基层年轻管理者必须要做的基础性、前提性工作。老鬼发自内心的恳求您务必重视这一点。

这一点看似和管理行为实施没有太大关系，但这才是影响管理行为实施的一道看不见的坎！

具体的方法，老鬼在前面两篇问答中，有一篇《如何管理好年龄比自己大的下属》的问答，您可以关注一下。里面系统阐述克服自己“小”从而实施管理的思路、方法、步骤。这里不再重复打字。（半夜手机码字，您能理解）。

二、管理者角色的充分认知

很多从一线提拔起来的干部，在很长时间内，并未摆脱员工心态。还是以员工的思维来推动工作的开展。甚至由于自己年龄比团队成员还小，不自觉的有“求”员工工作的潜意识心态与行为。——自己都感觉不到，可员工看着你都窝囊！能听你的才怪！

这与“自己性格软弱”与否无关！善良的内心是优秀的个人品质。不能轻易理解为软弱！——举例：你肯定百般疼爱自己的孩子，对孩子呵护备至，但你知道孩子不能喝冷水，作为父亲这个角色，你会妥协吗？在软弱的父母，知道自己是孩子父母这个角色，也不会妥协的哦！——这是角色转换问题！

“管理者”这一角色之所以重要，就是因为员工不会理所当然的规规矩矩做事！如果说只要你说的是对的、公平的、员工分内的工作，大家就积极执行，那管理者就太好当了！

因此，摆脱员工心态！

——当员工时，看着领导都摆架子，看不惯，自己内心想着：如果我当领导，就不那样，就更亲民。

——可你迈入管理者岗位会发现，以员工的心态与行为方式想去实施管理，往往一塌糊涂。

老员工拖延工作，甚至训斥你这个小领导，原因便是，一方面老员工潜意识中的老资历瞧不起年轻人所致，另一方面，你个人的行为方式，不能让员工敬或者畏。无敬、无畏，何来效率与服从？

说点文绉绉的但是必须对于我们实施管理有极大启示的案例：

曾国藩收下幕僚曾评价曾国藩极其收下两大重臣：

彭公威猛 人不敢欺（彭松林）

李公精明 人不能欺（李鸿章）

曾公仁德 人不忍欺（曾国藩）

作为管理者，即使拥有奖惩的权利，如果自己日常不具备管理者的形象、思想、方法、行为，也无法实施有效管理哦！

具体的方法，老鬼在上面所说的《如何管理年龄比自己大的下属》的文章中已经阐述。还是请您自己翻看吧。

这里只是使大家明白角色转变是带动、改变员工思想、行为的前提！以员工心态、老好人心态、错误的思维方式与错误的行为方式等等，是无法担当管理者角色的！

注意！

注意——别把老鬼上面所言当成无用的理论！

要做好管理者，最先要做的就是理念改变！

老鬼不说理念，而直接说收拾某个不听话员工的方法？——屁用都没有！

二十岁出头时，老鬼就管理团队并且带领着比年龄还大的销售团队。因此感同身受，以自身的切身体验为基础提供上述参考建议。

随手二者，定有偏颇之处，或者有不适合您企业现状之处。只为提供一些启发。

越多分享，越多收获！

谢谢！

老鬼归来

这位初晋升的管理者，遇到了来自“不听话下属”的挑战和烦恼。

管理学是一门需要用心系统学习和累积经验的实用型课程，希望你可以尽快找到窍门。

就提问的这个话题，今天和大家专门聊聊：如何批评下属，让他心服口服。

员工有缺点，领导能不能批评呢？说轻了不能让对方深刻反省，说重了又容易有抵触情绪；不发脾气下属记不住，发了脾气下属又以为领导小题大做。

员工有缺点，领导到底应该怎么批评，才是最有效果的呢？人类有个特点，他能感受到的，往往不是你对他有多好，而是“你这一次对他”比起“你平时对他”，好了多少。在职场上，尽管大多数时候都在提倡赏识和鼓励。但一味赏识、鼓励，久而久之，领导的正面激励，就很难再让下属感受到落差，从而激励效果也减弱了。

这也是为什么很多“老好人”式的领导，他们的下属并不怎么买账；相比一个从不批评人的领导，一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓励时，往往更能给员工更大的激励感。他们的称赞，在员工心中反而会更珍贵、效果更好。这就是所谓的“落差善意”。提供“落差善意”，让你的激励更有效果。

当下属被批评之后，短期来看，他的工作积极性可能会降低，可能会很郁闷，但很少有人会因此直接辞职，只要这个批评不是深深伤害了他。这时在他心里，他会开始为自己继续在这干下去找理由。比如这里有更好的发展啊，可以快速学到知识啊等等。这个时候，他找到的理由一定是能够激励自己的内在原因。

批评下属是必要的。但是，批评人的程度和频次，千万要拿捏好分寸。首先，批评针对的是对方的行为，而非人格特征。比如有的的领导，在批评下属的时候，说的是“你怎么这么不负责任呢”，这属于对对方人格方面的批评了，那下属听起来会觉得领导在否定他这个人，自然就产生了抵触情绪。那怎么批评下属的行为呢？首先，描述对方的行为，然后谈谈自己的感受，最后做出你的期望。以片花为例，领导如果这样说，效果可能就不一样了。

如果下属听到批评，能感受到的是领导在很客观地评价这个事情，能够认识到自己的行为是有问题的，并且知道问题出在哪，那么他就会对以后的行为进行调整。另外，在批评的时候还要注意，轻话说重，重话说轻。事情越轻，你的话反而要说重；事情如果真的很严重，你反而要把话说轻。为什么呢？因为事情轻微的时候，你要不在意下次可能会再犯，所以话要说重。但是事情严重的时候当事人已经被吓着，已经很内疚了，这时话反而要说轻。

比如你有个下属经常迟到。大多数时候也没耽误什么事，但是越是这种情况，你反而要把问题说得严重一点，比如：“小张，最近你总是迟到，看似是小事，但这会让大家觉得和你共事有很多不确定性呀！”小事情里面看到大问题，才能让对方警醒。如果迟到真的造成了严重后果了呢？这个时候，你的态度柔和一点，效果可能会比较好。因为造成损失要挨骂是常识，对方心里已经很害怕了，你骂得再重也没什么用了，话说的轻反而让对方感觉被宽容，下次更愿意改正。

盛景商业评论

从问题可以看出来，你是一位管理者。你所谓的性格软，员工不听话，就构成了一个恶性的循环，性格软就不敢管，不敢管，员工就不听话。所以这个问题要从以下五个方面来解决。

【1】首先要进行完全的角色转换。

你的思维是典型的员工思维，不是管理者思维。所以首先要自己完成一个真实的角色转换，把管理者角色的定位找准了，要知道作为一个管理者，需要干些什么事情，履行什么样的职责，需要什么样的性格和如何执行制度等等。

【2】树立自己的威望。

其实作为一个管理者，树立自己的威望，没我们想的那么难，只要平时的时候严格的执行制度，让下面的员工有遵守的意识，在适当的时候使用一些管理的手段，比如说杀鸡给猴看，树立典型等等，一定要在团队里面培养自己的标杆。

【3】自己不改变别人，别人就会改变你。

如果不能做到上面两步的话，可能你的职位就不保，其他的事情就不要再谈了。道理很简单，要么你去改变你的员工，让员工有服从的意识，然后在员工当中把自己的底线表达清楚，违者亡，顺者留，否则别人就会改变你，就是维持现在的状况，你也不敢管，也不可能出成绩，很快就会被淘汰出局。

【4】征得上司的帮助与支持。

这一步也很关键，当你试图改变现状的时候，一定要征得领导的支持，否则的话，你团队里面调皮捣蛋的人会给你捣乱，让你进退两难，甚至有些人还处理不了，所以在处理人或者是在团队中清理人的时候，一定要和领导打招呼，让你的上次参与意见，这样在实施的时候，阻力就会小很多。甚至可以让你的上司给整个团队开一次会。强调一下下一步的工作打算。

【5】把管理当成一种习惯，自然而然就进入到了管理者的角色。

通过上面几件事情的改变，坚持下去，不断的总结分析，提升和改变，一步一步的稳固自己的势力和位置，你才真正的脱胎换骨，成为一名合格的管理者。否则你可能在这个单位里面干不时间长，甚至会被员工轰下台来。

每天说说职场事

我现在在某地级市烘焙行业做高层。本人身份男，大专学历。2年前我刚进入这个行业的时候是从一个营业员做起。

刚来的时候区域店面员工全是女人，只有我一个男的。当然现在也是这种状况。

可能这个公司历久以来极少男人做营业员，所以她们对我还是挺照顾的。她们很乐意教，我也很乐意学。在学习的过程中我不单单只是单纯的学习，我会观察她们教给我的东西的可行性，问题走向。此外，店面内除了正常的工作，重力活我都是第一时间去做。

工作只是一个人生活的基本，目的才是真正的最求。你们应该知道，女人多的地方问题也多。一线员工肆意放纵工作，随着得罪顾客，有单子不接或者延时交货.店长做得比下面的员工还多，店长不专业没威严，甚至性格懦弱。问题多到你会怀疑自己入的这企业是怎么活下来的。虽然店内问题非常多，但我并没有向谁提出。

做人一定要清晰清醒，在一份工作中，你在没有任何举足轻重的位置上的时候，不要妄自议论自己公司任何问题。你需要做的事情就是踩着这些问题不断地工作。有问题的地方就是有机会的地方。

由于我的工作表现出色，恰好另一家分店有个店长离职。一个半月之后我胜任分店的店长。

当时带教我的同事店长祝贺我，其它分店的同事揶揄我妒忌我。这都是很正常的现象，因为有的人工作了几年还是在那个位置上。局限的环境让她们会认为资历比能力牛逼。

刚升任店长的我并没有像那些刚上任的人搞什么三把火，大刀阔斧。刚做上一个新位置的时候，你还需要下面的员工来开席你日常工作，你对整间分店的熟悉程度还得靠她们，虽然她们的问题很多，上班吃东西玩手机不招呼客人等。

当自己对工作掌握到一定程度的时候，作为店长做为管理着的自己面对下面员工出现的各位问题就要开声教导了。刚开始的时候以提醒的语气加教导的方式当时告知她们，矫正她们。一般来讲，员工对于刚来的店长都是不服气的，但你用提醒的方式告知她们，她们也不敢怎样。当她们出现问题的次数多的时候，作为管理者的自己语气就必须要开始强硬和表情要严肃了。当开了这个头，我告诉大家，这是好事！

以后你就可以照这个版本去工作去管理下属了。刚开始的时候，她们肯定会小声嘀咕的说三道四，你发现这种问题的时候处理结果有两种。气魄够的人可以盯着对方，什么话也不用讲。性格够泼的要第一时间反问对方，你有什么问题？有什么不满意？！

树立起管理者的形象之后，后面的工作还有很长的路要走。第一件事情就是不要跟员工嬉笑怒骂，嬉戏打闹。第二件事情，如果你是一个男的管理者，下面多为女同事的话，不要对她们有非分之想，女管理者也适用。第三件事要安排，指派事情给员工做。第四件事，无论员工犯什么错，要单独和对方谈，不要在同事或客人面前大声怒骂。树立奖惩分明管理，做得好的必须在所有同事中表扬。第五件事就是自己作为店长或者管理一定要担责，无论客人或者其他同事怎么刁难自己的员工，事后管理者一定要站出来为员工出面解决问题。后面的工作就是开解和传授对方经验知识。并且告知她们下次遇到这种问题怎么解决，什么时候才应该找领导。

上面是我作为一个中层管理者的心得。但最终老板是否看得起你还是得看业绩！

我从作为一个店长开始的时候我就开始留意，很多人升职至店长之后就升不起来了，严重者甚至辞职。

所以作为管理者一定要清晰地明白，业绩是你工作中能力最终的体现！想要业绩好，第一步必须要自己管好下属员工，只有打好这个基础业绩才会增长。所以我上面提到那些辞职的店长是能力不及格者。小城的局限让她们认为工作久了就会升店长，但当她升至店长的时候就发现人员不好管理，工作做不好，业绩上不去，最终只能辞职。

只有业绩上去了，老板才会对你刮目相看。你工作过程中所有的付出和煎熬都会升华！

在店长职位上4个月时间，我便升任为经理助理，管理区域所有店面。

这个时候老板会和你聊很多事情以及会咨询你意见。

你也必须勇于向老板向老板说出你的看法和建议。

老农药

1、要忍耐

当实力不够的时候，蹲下是一种智慧，十分忍耐也是一种能力。

管理者的格局是被委屈撑大的；

2、需反思

反思员工当面不听安排的原因，是否除自己性格外，还有自己安排工作未做规划，未考虑到全盘；

未遇到的管理问题，出现一次两次，可以允许，但绝不过三；

3、变强大

“屁股决定脑袋”，没在管理岗位不会有这份压力，一旦在位子上就会遇到这类问题，很正常，而且很多办法是在实践当中去积累的。

变就需要学习，跟公司优秀的领导去学习、跟身边厉害的前辈去请教、跟知心的管理者朋友去探讨。

性格本身无对错，看管理者岗位需要什么样的性格，就塑造这种性格，总之：慈不带兵。

4、逐个破

在位置上，总有人愿意配合的，通过自己的资源、能力，协助这部分人拿到更好的工作结果，把他们变成追随者。

从一个人影响团队，变成两个、三个甚至更多，用多对一的方式去解决管理问题，而非一对多；

5、储人员

根据公司编制安排，在团队创造出好结果的情况下，跟人力资源提出人员储备的需求，保有备胎，不怕员工调皮；

6、定规矩

没有规矩不成方圆，规矩未定之前出现上述情况，那就过了，如果定了规矩，那就杀伐果断了。

7、帮助他

不听话的员工有两种：

一是没能力的，这种有机会就换掉他；

一种是有能力的，这种要让他服，就要有实力帮到他，当你帮到他的时候，他的忠诚度反而更高。

如果实在帮不了，那就是跟他无缘了，开！

午道南来

在基层管理中，经常会遇到这样的问题，不要听那么如何管人的大道理，首先明白一个概念，管理分为三层：基层管理、中层管理、高层管理。千万，不要拿中层管理和高层管理的理念来指导基层管理，那样会害死人的。基层管理的策略如下：

第一：切莫学习那些中高层管理的大道理，那样会害死你。

管理有三个层次。高层管理，性格软不软不重要，战略和胆略。中层管理，执行力和上下枢纽。基层管理，就是领着人干活的，就是一个小工头，轮不到你谈论胸怀和战略。

什么是基层管理，就是带领这帮人把上级的活保质保量完成。基层管理的特点就是，下属不听话，你自己上，也要把活干好。让上级觉得把事情交给你靠谱就够了。别扯别的大道理，没有用。你当上了中层，自然有中层的苦恼。你当上了高层，也有高层的苦恼。

第二：性格软，在基层管理中，就是弱势。

常言道，慈不带兵。对基层有用。对高层无用，说实在话，越是高层，心慈手软，因为他们要收买人心，他们不需要直接面对各种刺头下属。但对基层管理人员，心慈手软，没有用。因为你没有政策制定权。员工不听话，说我想调岗。你作为基层小头目，你做不到啊。比你满足不了他，他就不听话。这是基层管理人员的难点和痛点。

基层管理人员，手里缺的是管理人的“自由裁量权”。这是一个根本，你决定不了下属的命运，你就控制不住他。这才是根本，其他都是瞎扯，你用情怀，你用胸怀，你用艺术，管用吗？下属要涨工资，你做得到吗？

第三：性格软，就容易人善被人欺，尤其在基层。

在高层，慈祥的“老头”，有时候更加“不怒自威”。那是人家有人格魅力。你一个小小的基层管理人员，哪里有人格魅力啊，说不定过几天，下属都可以爬到你头上去。

性格软，就要修炼自己，变成性格硬。在基层管理，最重要的武器是，一视同仁，一碗水端平。别的因素都是次要的。

钱多了，公平公正，谁都认。钱少了，也公平公正，谁也得服。因为，在一个小群体，大家的不平衡是与同事相比，外边的人，他也比不着啊。所以，性格一定要硬，硬在哪里呢？就要硬在执行管理制度上。谁的话你也别听，就按制度来。时间久了，大家不痛快，也就怪制度了，不怪你了。你的威信，就树起来了。

综上，在基层管理中，性格软就难以带兵。不要学习那些中层、高层的管理思维，因为不适用。那么，性格软在基层管理中是缺点，你只需要做到一点就可以了，一律执行规章制度，让制度去管理人员。下属有火，也只能怪制度了。

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