用人單位在解僱員工時，往往因為缺乏法律知識，構成違法解僱，給自己帶來損失。
下面羅爺法律就為大家講講，常見的十大解僱錯誤。
一、試用期隨意解僱
很多人認為，試用期是雙方互相考察的過程，因此用人單位可以隨時要求勞動者離職。
但其實這是錯誤的。
我國勞動合同法規定，只有勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位才能與之解除勞動合同。
因此用人單位想解僱試用期內的勞動者，需提供充分的證據證明其不符合錄用條件，否則將構成違法解僱，需對勞動者承擔賠償責任。
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二、只要支付違約金，便可隨意解僱
我國《勞動合同法》第四十八條規定：
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；
勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
這即是說，當公司無法定理由進行解僱時，員工可要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關係。
並不是願意花錢便可隨意解僱。
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三、解除勞動合同，經濟補償金為N+1
N指工作年限，+1指代通知金。
事實上，N+1僅適用於以下三種解除勞動合同的情形：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而解除的。
除上述三種情形外，法律只要求用人單位N，未要求+1，單位與員工協商願給的除外。
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四、解除勞動合同，經濟補償最多支付12個月
2008年勞動合同法施行後，統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準。
即勞動者月工資高於當地上年度平均工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低於當地上年度平均工資3倍的，則不受12個月限制（個別地區司法指導意見有特別規定除外）。
五、解除無固定期限勞動合同，比解除固定期限合同更難
解除無固定期限勞動合同，和解除固定期限合同基本沒什麼不同。
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六、女職工“三期”內一概不能解僱
勞動合同法規定：
如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：
在試用期間被證明不符合錄用條件的；
嚴重違反用人單位的規章制度的；
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；
被依法追究刑事責任的。
因此，孕期、產期、哺乳期並不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
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七、工資越高，經濟補償金也越高
根據勞動合同法第四十七條規定：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
也就是說，當勞動者的工資高於社平工資3倍的，經濟補償金已經封頂，工資再高經濟補償金數額也不會再增加。
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八、規章制度中規定了可解僱的情形就能解僱
即使規章制度中對違紀行為規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協商，未向勞動者公示，基於該規章制度的解僱行為仍可被認定為違法。
九、解僱前不通知工會也無妨
勞動合同法第四十三條規定：
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。
用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
最高法院勞動爭議司法解釋四對此進行明確，未通知工會屬違法解僱行為。
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十、考核排在末位就可直接解僱
考核末位並不等同於不能勝任工作，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。
如果用人單位強行解除，顯然屬違法解僱行為。
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