花名、暱稱、英文名、哥姐……稱呼方式背後，隱藏的是企業文化和價值觀
文 | 顧翎羽
編輯 | 餘樂
“網易要學阿里起花名了，這是要為整體併入阿里做準備了嗎？”
9月1日，網易員工透露，集團將從當日12點正式啟用新的暱稱系統，每一位員工需在系統中提交暱稱申請，網易對員工提交的暱稱要求：易讀易記，大方得體，積極向上，“符合自我的理想人設，避免使用任何帶有哥姐爺總的輩分或上下級關係含義的字詞”，經由主管審批後開始使用，並將伴隨員工的網易生涯全程。
網易內部宣導稱，上線暱稱功能是為了倡導簡單平等的溝通。然而，網易此舉不免讓人聯想到業內最早採用花名制的阿里。在LinkedIn和脈脈等職場社交軟件上，網易員工們關注的重點釋放出焦慮的信號：“花名有什麼用？”“企業文化還搞抄襲？”“HR根本不懂，就知道照抄，這才是形式主義……”
不同於其他行業，追求創新的互聯網企業看重的是最大限度激發員工潛能。但是，隨著體量的增大，互聯網“大廠”們都會面臨一個進退維谷的難題：既要在數萬員工中繼續推動管理的扁平化，又要保證團隊向著同一個目標凝聚起戰鬥力。
為什麼一定要取暱稱？
在取名風氣由來已久的互聯網業，員工暱稱暴露了不同公司的不同人設。
為了打消等級制度，騰訊效仿外企，要求員工起英文名，眾人皆知馬化騰的英文名叫做“Pony”。曾有不明就裡的新員工鬧過“不識群中有Pony”的笑話。
在推崇工程師文化的華為，內部員工表示，研發人員不論層級大小，多稱呼對方“姓+工”，一個事業群幾十個“李工”再常見不過了。
百度青睞“同學”的叫法。“可能學生的狀態對互聯網公司很重要，需要我們永遠保持好奇和創新的精神。”百度員工透露，李彥宏不僅在內部信中稱呼員工為“同學”，員工們也給風度翩翩的李彥宏取了愛稱叫“廠長”。
阿里的稱呼則充滿了濃濃的“淘寶風”，酷愛武俠的馬雲給自己取名“風清揚”，阿里的高層於是也都效仿大哥有了江湖氣息十足的花名：首席執行官張勇花名逍遙子；首席風險官邵曉鋒花名郭靖；首席市場官王帥花名奔雷手........阿里的明星員工們也有自己的花名：劉濤叫“劉一刀”，歐陽娜娜是“娜比”；高曉松叫“矮大緊”；雷佳音是“阿拉雷”；何炅則叫“小炅”等。
製表：顧翎羽
只是，當原本潛移默化的暱稱文化被制度化了之後，曾經的平等和隨意還存在嗎？
直到公司要求員工取暱稱的新聞上了微博熱搜，在網易有道工作的奈奈才後知後覺意識到公司的暱稱系統上線後即被擠爆，自己從高中起就有的暱稱“奈奈”也已經被同事註冊了。
“這個名字是我喜歡的日本漫畫《nana》裡的人物，同事們都這麼叫我好幾年了。”由於網易暱稱系統的機制是名字不可以重名，先提交先得，奈奈不得不給自己另取了一個名字。
“大家都是年輕人，原本上下級之間也是稱呼名字的多，即便叫哥，叫姐也是為了親近，沒感覺到什麼論資排輩的情況呀。為什麼一定要取暱稱呢？”她說。
奈奈的困擾不是個例。
阿里是最早採用“花名制”的公司。“阿里人在入職前，理論上都得自己起一個專屬於自己的花名，花名一旦在系統裡提交審核通過後就不能更改，可以說比身份證還嚴格。”由於員工規模越來越大，取一個沒有人用過的花名，已經成為新阿里人絞盡腦汁要跨過的第一道坎。
剛剛擁有阿里身份的將心還不太適應這樣的轉變。此前，將心供職於一家等級森嚴的金融公司，在那裡，他被上級臉譜化地叫做“小陳”，而上級對他也只是藏在那個乾巴巴的“領導”稱呼後權力的影子。
然而，雖然現在有了獨一無二的名字，將心認為自己依舊只是大廠流水線上隨時可以被取代的一顆螺絲釘。
“老大叫風清揚還是Jack在我看來沒有什麼區別，和平等溝通關係也不大。讓所有人都必須取花名，也許他想確立的是一種武林秩序呢?”將心很快就學會了用其他方式作為判斷同事資歷的補充依據，“好名字肯定都被入職早的佔光了，起花名不能超過四個字，一般入職在總監以下大多隻能取兩個字花名，三個字花名那都是大佬級別。”
畢竟，在職場裡，名字和稱呼就是關係的定位了。
認同這種文化的就是我們，不認同的就是他們
為什麼互聯網公司這麼熱衷淡化掉原有的名字和稱呼？
暱稱是對員工的鼓勵。人們對自己的名字往往沒有決定權，但是自己取的暱稱、花名多是理想人格的映射，包含著自身優點或對未來的願景。馬雲就曾表示，阿里18人的創始團隊中有17人都十分喜愛金庸小說，如郭靖就是想成為“大英雄”，鐵木真是想成為“一代霸主”，而《笑傲江湖》中，退隱江湖的風清揚，是“以無招勝有招”的劍法高手，他本人也認為金庸筆下那個神秘莫測的劍道大師和自己有諸多相似之處。
是時候露一手了
對任何一個群體來說，名字還是塑造認同感的利器。在阿里內部，流傳著一個真實存在的笑話：“如何用一句話證明你在阿里工作過？”答案是：“離職了都不知道同事的姓名，只知道花名。”然而，亦有員工表示，暱稱制度化作為公司價值觀的輸出，這也是一種變相過濾員工的方式，“認同這種文化的就是我們，不認同的就是他們。”
對於互聯網行業來說，暱稱最重要的意義，還在於淡化層級色彩，模糊職級界限。
早在20年前，當互聯網潮水還是大音希聲，聯想電腦公司便明文嚴格規定總經理相互間及上下級間不能叫"總"，以體現人人平等，互相尊重的企業精神，並對違反者進行罰款處理。在1999年8月22日的慶功會上，還專門請了員工上臺來對楊元慶直呼其名。
“我們從不論資排輩，沒有先來後到。”馬化騰曾經在一次演講中說道，“無論是員工還是管理者，都應該敢於挑戰、勇於試錯。新的挑戰帶來新機會和新活力，實時激發個人及團隊的靈感。”
馬化騰說這番話的時候是2013年。數據顯示，7年之後的今天，騰訊需要平均每天解決用戶需求接近4000個，47.8%的項目迭代週期需在1周之內完成，而與之相對應的是公司員工規模突破6萬人，其中研發人員佔比達66%。
在瞬息萬變的互聯網行業裡，“快”對企業至關重要。如何在體量膨脹的情況下依舊確保研發模式的敏捷進化？此前，其他行業的有效辦法是增加管理層次，但如此一來信息傳遞的損耗會非常大，信息也容易失真。
互聯網公司普遍推崇的有效辦法是增加管理幅度。當管理層次減少而管理幅度增加時，金字塔狀的組織形式就被“壓縮”成扁平狀的組織形式。
在中國幾大互聯網巨頭裡，最為年輕的字節跳動最推崇扁平化組織架構。字節跳動的組織架構可以分成中臺和前臺兩大業務條線，中臺有三個核心職能部門：技術、用戶增長和商業化，分別負責留存、拉新和變現。在這樣的體系下，字節跳動的中臺部門就可以獨立負責實現一個產品的拉新、留存和變現，前臺部門只需要10人以下便可以組建一個小型的產品團隊。字節跳動技術相關團隊負責人張文茂曾經表示，這種扁平化的組織結構非常考驗程序員的技能要求，工程師需要有很強的自我驅動能力，並非僅僅專注技術，還需要參與到業務中去。
但是，扁平化管理也並非沒有弊病。有員工在脈脈上吐槽，管理扁平化會導致員工壓力巨大。而且，由於職級概念不明確，每個人都自以為是的現象比較普遍。
字節跳動能實現扁平化管理也與這家公司相對年輕，還處於發展期有關。那麼，當公司進入成熟期，業務陷入平靜，等級觀念還會迴歸嗎？即使從稱呼上淡化掉等級色彩，高位者依舊牢牢把控著職場資源和下屬升職加薪的命脈。一味告訴下屬“我們很平等，你不要害怕”，對解決大公司病成效幾何，仍是未為可知。
阿里已經進行了嘗試，比如取消週報、不鼓勵低效加班、靈活轉崗等。近日，阿里宣佈將在內部辦公環境中隱藏P序列職級。長久以來，阿里一直採用雙序列職業發展體系：一套體系是P序列（技術崗），從P1到P14；一套體系是M序列（管理崗），從M1到M10。針對隱藏P序列職級，阿里公關負責人王帥表示：“阿里從來不靠職級管理，但永遠要直面未來管理的多元性。”
對此，有員工稱，隱藏了序列後每用一次釘釘都“頭皮一緊”，聊天語氣已經失去了參考。將心也是深有同感，他不得不擴展了在現實中對同事資歷的認知方式：通過工卡。儘管工卡上只有花名和照片，但塑料扣的顏色卻埋下涇渭分明的暗號：入司1年以內是灰色，1年-3年是黃色，3年-5年是橙色，5年-10年是紅色，10年以上是淡褐色。
從這一點上，將心覺得如今自己又回到了當年在銀行裡亦步亦趨說著“領導請審閱”的時候——身份感可以淡化，但裝作看不見身份的鴻溝，摔疼的恐怕不是領導。
作者為《財經》實習生
