關於中國的家族企業“二代”不願意接班問題，我覺得這是個中國家族企業面臨的比較有代表性的問題之一，值得社會探討和反思。
01 中國家族式企業“二代”不願意接班的原因？
對於這個問題，之所以企業二代不願意接班，我覺得可以從以下三個方面解讀一二：
第一點，個人理想和興趣問題。我們國家剛剛經歷改革開放才40年，很多家族企業成長是乘改革開放的市場東風發展起來的。對於家族企業的第一代掌門人，也就是創始人來說，當初可能創立這家家族企業根本不是因為自己有創業的理想或者個人興趣使然。在當年那個年代，很多家族企業之所以創立是因為企業的創始人為生活或者尋求發展出路被當時的時代環境倒逼出來的。舉個例子，當初華為的任正非創立華為的時候不是他主動選擇的，當時他在國企工作時被騙200多萬被單位開除，為了生存，迫於生活才選擇創業的。因此，中國改革開放以來有很多的家族式企業的創始人是在其生活和成長的特定時代由於面臨著各種生存、生活、發展等等一系列的問題倒逼他們創辦企業的，並伴隨著改革開放不斷髮展壯大直至今日。站在當下這個時代回過頭去看，可能很多人認為，家族企業的創始人創辦企業是對的，也是成功的，但是，你很難說當初那些家族式企業的創始人是出於某種理想，情懷，或者個人興趣才會主動去創辦這家企業。所以說，有相當一部分的家族式企業能存在並發展至今，帶有其時代的特徵，這個時代特徵就是改革開放這個時代各種環境倒逼式的成就了不少家族式企業，也成就了創辦這些家族式企業的企業創始人。而對於家族企業二代們，他們的成長環境已經大大不同於企業的創始人，時代在變，思想在變，觀念也在變，作為家族企業的二代們的理想和興趣未必和自己家族企業合拍。如萬達集團創始人王健林的日子王思聰，完成個人學業後並沒有直接接手萬達集團的業務，而是按照自己的興趣和愛好成立自己的企業和進行一系列的投資。很多家族企業二代不願意選擇接班跟這有很大關係。人們常說，興趣是最好的老師。你很難想象讓一個提不起興趣的接班人去接收家族企業會出現什麼情況，但風險遠大於機遇是可以預見的。其實，若真的家族式企業“二代”不願意接班，也不可強求，否則會落入“打江山難，守江山更難”的困局當中。
第二點，個人能力與魄力問題。作為家族企業的創始人的第一代經營者們，大多經歷了人生的大風大浪，可謂人生閱歷極其豐富，這也鑄就了他們非凡的個人能力和魄力。甚至很多家族企業的創始人，都是白手起家，如娃哈哈的宗慶後，福耀玻璃的曹德旺，他們從0開始，一步步將企業做大做強，企業成長的過程也見證著他們的個人能力和魄力鑄就過程，而這個過程對企業家而言是極其寶貴的經驗和人生閱歷的積累過程。但是作為家族企業的二代們，大多成長過程順風順水，生活條件優越，沒有經歷什麼磨難，自然個人能力和魄力與企業的第一代創始人相去甚遠。更為重要的是，家族企業的二代們如果年紀輕輕就要接班，人生成長閱歷明顯還沒有積累到足夠深厚的階段，自然也就與企業創始人相差甚遠，自然面對的壓力和挑戰就不小。
第三點，這個時代是個瞬息萬變的時代，一切事物變化太快，很難做到決策快而準。21世紀新鮮事物層出不窮，對每一個企業經營者而言，每一個重大決策都可能決定企業的成敗。對於年輕的家族企業二代們，接班就意味必須要面對市場殘酷的競爭環境，就必須要對企業的經營成敗負責，可謂壓力山大。因此，作為優越成長環境中成長起來的家族企業二代們，不願選擇接班也就在情理之中。
通過以上三個方面的分析，家族企業二代們不願意接班原因是多方面的，無論是何種原因使然，對於家族企業而言，這都是一個嚴峻的問題：一方面，對於家族企業創始人而言，必須要考慮企業接班的問題；同時，作為家族企業二代們，很多人並不願意接班，不願意繼承和發展家族企業。對於中國民營企業而言，這都是一個現實存在的問題，值得社會探討和反思。
02 家族式企業接班問題如何破局？
通過以上分析，要解決家族式企業二代不願意接班問題，可以從以下三個方面進行考慮：
1.未雨綢繆式的準備工作進行前置。既然每個家族式企業都可能面臨家族企業二代不願意接班的問題，那麼是否在家族企業二代作為加班人培養階段就開始注重其從商的興趣呢？答案是肯定的。而且是越早進行效果越好。從美國石油大亨洛克菲勒家族的發展以及接班人的培養我們可以借鑑。從小洛克菲勒的父輩就開始培養他的經商興趣並學業安排上也合理安排與家族企業經營相關的課程，最終順利實現了家族企業成功接班。再比如，前亞洲首富李嘉誠，很早就安排他的兩個兒子參與公司的各種會議，培養他們的思考及經營分析決策能力，並且他們大學所學的專業知識也與他們日後參與經營企業相關，最終實現了李嘉誠畢生創辦企業的後繼有人。
2.考慮引入職業經理人團隊管理家族企業。目前，引入職業經理人參與企業運營已經在全球企業成功實現。尤其是當下中國家族式企業的企業二代不願意接班情況下，引入職業經理人勢在必行。需要提出的是，在公司經營管理方面，要從公司的股權結構與激勵等方面做好頂層設計。家族式企業要實現順利交棒，如果是引入職業經理人團隊的話，在頂層設計方面如何做到公司控制權不旁落的問題，是值得家族式企業創始人思考的問題。
3.從市場挑選合適接班人。從市場挑選接班人，有利有弊：有利的地方是，可以挑選合適的、有能力的企業接班人，避免家族式企業選人用人的任人唯親的問題；弊端是，容易導致公司多級分化，新的接班人與公司舊部如何磨合及配合將是一個現實的問題。如果不能很好的磨合，整個經營團隊勢必山頭林立，分化嚴重。因此，選擇這種接班方式，需要家族式企業的創始人親自坐鎮扶持新人上位，同時考察鍛鍊新人，以實現公司接班人的平穩過渡。
總之，中國家族式企業接班問題是一個值得重視和研究的典型性問題，它關乎家族式企業是否能實現平穩順利交棒和企業的生死存亡，不得不引起探討和反思。
