大多數HR都遇到過這種情況——好不容易招聘到的新員工，入職沒多久，還沒開始正式工作產出就拍拍屁股走人了，甚至還有上午報到下午就不見人影的。
“明明面試的時候還誓要和公司共發展的新員工，怎麼就說話不算數了呢？”
新員工離職率高與HR不一定有直接關係，但作為HR，你需要為它負責。
除了在招聘面試的過程中對候選人的崗位匹配度、企業文化匹配度、穩定性等進行仔細甄別之外，HR還有許多可以作為。
下面就以時間作為界限，分析一下應對不同的離職原因，HR分別可以做什麼：
1、入職前放鴿子
通常是候選人由於信息不對稱造成疑慮，或者有其他更有吸引力的機會。
HR能做什麼：
確定offer人選後，及時向他們發送歡迎辭、公司與產品介紹、溝通崗位職責等。
加強入職前雙方的的連接，消除疑慮，進行理念與價值觀的滲透，增強候選人對公司的認同感。
2、來了一天就離職
有可能是公司環境落差大、入職流程混亂體驗差，被“嚇”跑的。
HR能做什麼：
日常做好辦公環境的佈置與維護，不一定要多麼精緻或者高大上，但要整潔、有序、舒心。
制定好新員工入職工作SOP，使流程合規合理，儘量減少複雜的材料與手續。（P.S.谷露人力資源管理系統可以幫助HR將入職手續電子化，大大簡化入職流程）。
同時，HR要做好提醒工作，保證在新員工入職之前相關人員（直屬領導、Helpdesk等）均知悉，所有準備工作無遺漏，讓新員工順暢入職、有被重視感。
3、入職一週內離職
通常由於新員工不適應新環境與新搭檔，難以開始投入新工作。
HR能做什麼：
作為新員工接觸的第一個人也可能是最熟悉的人，為新員工介紹即將共事的團隊成員的基本信息與職責，以及其他部門的同事，併為其提供熱情友好的迎新氛圍。
做好關懷工作，幫助新員工能夠及時與老員工們建立聯繫，更快地開展職場社交。
4、入職一個月離職
一般是直屬領導沒有做好基礎的培訓與帶教，新員工靠自己摸索難以完成工作任務，導致新員工對崗位產生迷茫與挫敗感。
HR能做什麼：
關於培訓帶教，不能被動等直屬領導的自覺，HR可以在旁提供一些幫助，比如——在與用人部門充分討論的基礎上，制定一套新員工培訓制度。
列明直屬領導或其他人在帶教期間的任務、要向新員工佈置的任務及完成期限，通過對新員工的反饋問卷瞭解任務完成情況，幫助新員工儘快進入崗位角色。
5、入職半年左右離職
在一些流動性大的行業裡，這也不算新員工了。有時候因為員工入職以來始終沒有讓自己滿意的成果與產出，自身另求發展所以離職。
HR能做什麼：
與用人部門一起，定期對員工在崗一定時間的表現進行評估。評判維度可以有團隊融入、學習能力、階段性目標實現、價值觀認同、存在的問題等。
結合評價結果對培訓的內容與方式進行優化，幫助新員工早日進入高效產出階段。
