入職申請表、入職登記表、入職審批表等文書，均是勞動者在求職、入職時可能簽訂的文書，對於很多用人單位而言，簽訂了上述文書之後，還會另行簽訂勞動合同。《勞動合同法》為了鼓勵、督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，還規定了二倍工資制度，規定入職超過一個月未簽訂勞動合同的，用人單位應向勞動者支付二倍工資。實踐中，許多用人單位為了逃避勞動法規定的義務，用工後僅讓用工在入職登記表等文書中籤字，對勞動者在《入職登記表》等文書籤字是否應視為簽訂了勞動合同即是否應保護勞動者二倍工資的主張，勞資雙方經常發生爭議，對此應結合《入職登記表》中記載的內容，綜合加以分析。
基本信息
案號：（2018）吉0112民初1903號
案件類型：民事
案由：勞動爭議
審理法院：長春市雙陽區人民法院
審理程序：一審
裁判日期：2018-09-29
主審法官：張斌
關鍵詞
員工入職登記表；未簽訂勞動合同
案情摘要
原告孫鵬遠訴稱，原告於2017年4月20日應聘到被告處任項目經理一職，入職後被告一直未與原告簽訂勞動合同，且每週六和法定節假日原告都加班，被告並沒有為原告繳納社會保險。2018年3月29日，被告因瑣事將原告辭退，原告多次找被告協商未果，無奈原告向長春市雙陽區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委於2018年8月17日作出了長雙勞人仲裁字［2018］第13號仲裁裁決書，沒有支持原告的仲裁請求，原告不服，並認為：一、被告提交的《員工入職登記表》不能認定為勞動合同，原因是：1、該《員工入職登記表》不具備《勞動合同法》第十七條規定的必備條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項；該《員工入職登記表》缺少上述第（一）、（三）、（四）、（五）、（六）、（七）、（八）、（九）項，因此該《員工入職登記表》不能視為勞動合同；2、該《員工入職登記表》中最後顯示 amp；ldquo；本人承諾，以上填寫信息均經本人確認無誤 amp；rdquo；，可以看出，原告之所以簽字只是對自己在此文件上填寫個人自然信息的確認，是向被告說明自己的自然情況，是原告的個人單方行為，不是雙方訂立勞動合同的合議，因此不能認定為勞動合同；3、《勞動合同法》第十條規定： amp；ldquo；應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同 amp；rdquo；，第八十二條規定： amp；ldquo；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資 amp；rdquo；，其目的是為了維護勞動者的合法權益，此《員工入職登記表》是被告提供的，其打印部分多處違法，同時也沒有提示原告注意該不合法條款，填寫當時只是說公司統計員工的自然信息，並且該《員工入職登記表》只有一份，只保留在被告處，原告沒有，被告也無法用該《員工入職登記表》為原告辦理社會保險，勞動者根本無法維護自己的合法權益，如果將此《員工入職登記表》視為勞動合同，有違《勞動合同法》的立法宗旨。因此，該《員工入職登記表》不能認定為勞動合同，被告應當依據《勞動合同法》第八十二條的規定向原告支付二倍的工資11萬元；二、2018年3月29日被告將原告辭退，屬於違法解除勞動關係，其應當依法支付原告經濟賠償金2萬元，理由如下：1、通過原告與被告人事經理陳晶的電話錄音可以認定，是被告將原告辭退的，不是原告主動離職；2、被告出示的《辭退員工審批表》也說明了是被告將原告辭退，現被告又說是原告主動離職，本身就是矛盾的，如果是原告主動離職，被告也沒有必要再辭退了；3、關於被告辭退的理由是員工公然頂撞領導，其辭退的理由不成立：首先，依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定： amp；ldquo；用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任 amp；rdquo；，現被告沒有提供任何證據證明原告頂撞領導以及是如何頂撞的，相反，是被告人事經理陳晶態度惡劣的找原告理論，原告為自己爭辯了一下，爭辯不能等同於頂撞，根本不是頂撞領導；其次，頂撞領導不是《勞動合同法》第三十九條規定的法定的解除勞動關係的理由，被告辭退原告沒有任何法律依據；再次，被告出示的《員工守則》是2016年2月24日起草的，寫明自發布日期起施行，但上面沒有發佈日期，也沒有任何證據證明該守則向原告提示和發佈過；最後，被告說原告違反了《員工守則》第44條規定的 amp；ldquo；在公司內外使用暴力或有其他本公司員工不應有的行為 amp；rdquo；、 amp；ldquo；符合第43條中某項，且程度嚴重、故意、性質惡劣的 amp；rdquo；，屬於無中生有，原告根本沒有違反這些規定，原告的爭辯不屬於上述情形。因此，被告隨意將原告辭退屬於違法解除勞動關係，其應當依據《勞動合同法》支付原告2萬元的經濟賠償金；三、通過原告與被告人事經理陳晶的錄音，可以證明被告處有員工的打卡記錄，也證明了原告基本上每個週六都到公司加班；現被告拒不提供該打卡記錄，依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規定： amp；ldquo；勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果 amp；rdquo；；因此，被告應支付原告因週末加班而產生的加班費。綜上所述，被告應當依法承擔因不簽訂勞動合同向原告支付二倍工資11萬元以及因違法解除勞動關係向原告支付2萬元經濟賠償金的責任，同時應當支付原告加班費49595元；綜上，原告訴至法院，請求判令：一、被告支付由於未簽訂勞動合同應向原告支付的一倍工資110000元；二、被告支付原告加班費49595元；三、被告支付原告經濟賠償金20000元。 被告鑫利公司辯稱，一、被告與原告之間形成了書面勞動合同，原告主張未籤勞動合同一倍工資沒有事實和法律依據。2017年4月20日原告入職時，被告就與原告簽訂了《員工入職登記表》，該《員工入職登記表》載明瞭勞動合同雙方當事人、工作崗位、工資報酬、試用期、休息休假、福利待遇、合同終止等勞動合同必備條款。根據《勞動合同法》第十七條、《勞動法》第十九條的規定，被告與原告簽署的《員工入職登記表》已經具備了勞動合同的必備條款內容，雖然名稱不叫勞動合同，但應該根據內容認定該《員工入職登記表》就是書面的勞動合同。實質上，原告的所有員工當時均是簽署的這種名為《員工入職登記表》，實為勞動合同的合同版本，雖然勞動合同版本不是很規範，但被告與原告等全部員工均按照此入職登記表在履行，不能否認其實質屬於勞動合同的事實；二、原告沒有加班事實，被告不應當支付加班費。根據《勞動法》第三十八條的規定，用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。雖然根據《員工入職登記表》約定，原告每月1-2天不帶薪休息，但實際上被告保證了原告每週不少於一天的休息，不存在加班情形。且根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規定，勞動者主張加班的，應當就加班的事實承擔舉證責任。現原告不能提供證據，應承擔舉證不能的法律後果；三、被告屬於依法解除雙方之間的勞動合同，不應當支付經濟賠償金。本案的事實是：原告不服從被告單位的工作安排和管理，在被告規範合同版本時拒絕簽署新版勞動合同，在被告要求提供有關證書時不予提供，公開頂撞公司領導，並主動提出解除勞動關係後不來公司上班，不進行工作交接，給公司造成嚴重的負面影響，其行為已經違反了《員工守則》第44條第1、2、5款的規定，被告解除勞動合同符合制度規定，並且被告在開除原告時已經按照《勞動合同法》第四十三規定徵得工會的同意及領導的籤批，屬於依法解除勞動合同，不應當支付經濟賠償金。綜上，原告的請求沒有事實和法律依據，請求依法給予駁回。另外，因原告口頭提出解除勞動合同後就沒來上班，對於負責的工作沒有進行任何交接，導致公司與客戶的溝通不暢，致使原告負責的項目節點不能正常運行，客戶紛紛不滿，被告不得不挨個走訪客戶，給客戶賠禮道歉，原告的行為嚴重影響了被告的商業信譽，給被告造成的損失已經遠遠超過二三十萬，目前被告正在損失統計中，鑑於本案屬於勞動爭議糾紛，無法併案處理，被告將會就損失另案起訴原告。 經審理查明，2017年4月20日，原告開始在被告處入職工作，職務為項目部項目經理，2018年4月2日，被告將原告辭退，解除了與原告的勞動關係。原告入職後，被告未與其簽訂過書面勞動合同，但其入職時在《員工入職登記表》上簽字，該登記表上有 amp；ldquo；試用期10天以內無工資 amp；rdquo；的記載。原告2017年6月至2018年3月實發工資總額為94456元、其2017年5月至2018年3月的月平均工資為8920．18元。 另查明，長春市雙陽區勞動人事爭議仲裁委員會於2018年4月29日受理了申請人孫鵬遠的仲裁申請，仲裁請求為：1、裁決被申請人支付由於未簽訂勞動合同應向申請人支付的一倍工資110000元；2、裁決被申請人支付申請人加班費49595元；3、裁決被申請人支付申請人經濟賠償金20000元；該仲裁委於2018年8月15日作出長雙勞人仲裁字［2018］第13號仲裁裁決書，裁決：駁回申請人的仲裁請求。 上記事實，有原、被告當庭陳述及辯解、《員工入職登記表》、《辭退員工審批表》、借記卡賬戶歷史明細清單、長雙勞人仲裁字［2018］第13號仲裁裁決書等證據在卷為憑，足資認定屬實。
爭議焦點
勞動者入職時在用人單位的《員工入職登記表》上簽字，但用工後用人單位未與其簽訂勞動合同，該《員工入職登記表》是否可以視為勞動合同。
裁判要點
《中華人民共和國勞動合同法》第十七條第一款規定：“ 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點：（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”；從內容上看，本案中被告提交的《員工入職登記表》不具備用人單位住所和法定代表人、工作內容、工作地點、社會保險等勞動合同必備條款，不能認定雙方簽訂了書面勞動合同，被告提出該《員工入職登記表》實質為勞動合同的主張不能成立；被告雖主張原告之後拒絕簽訂正式的書面勞動合同，但其並未提供證據證明，本院對其該主張亦不予支持，對原告主張二倍工資中的一倍工資的請求，本院應予支持。
適用法律
《中華人民共和國勞動合同法》第十七條第一款,《中華人民共和國勞動合同法》第十條,《中華人民共和國勞動合同法》第十條第二款,《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條,《中華人民共和國勞動合同法》第四條,《中華人民共和國勞動合同法》第五十條,《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條,《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條,《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條,《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條,《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條,《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十二條
生效文書
推薦人：張斌
來源：中國司法案例網
