有句老話說得好：“好馬不吃回頭草”。
但在職場中，有些好馬也吃回頭草！！！
一些已經離職的員工，再次回到公司入職，也是經常發生的事。
當然！這對於企業來講，重招離職員工確實比招聘新員工多了很多優勢。
不僅僅是節省了招聘人才的時間和精力，而且對於工作也更容易上手，能夠更好的融入公司，這能為HR省掉很多不必要的麻煩。
但這裡就有一個很大的問題了，就是對離職後再入職的員工，企業能否再約定試用期呢？
這個問題就是對“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的理解，這沒有一個準確的答案，實踐中還存在著諸多的爭議。
重新入職能再約定試用期？
一種觀點認為：離職員工重新入職建立勞動關係，與之前已經解除或終止的勞動關係具有獨立性，可以重新約定試用期。
實例①：
11年5月，小曾進入一家外貿公司工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，約定了三個月試用期。
但僅在公司工作了一年，小曾就因個人原因，在12年4月份向公司提出了辭職，後簽署完離職結算單，辦理好了離職交接，他也離開了公司。
到了16年6月，小曾又通過和公司高層的聯繫，再次進入公司工作。
雙方當時簽訂了新的勞動合同，工作內容和薪資待遇與小曾離職前完全相同，並且又約定了3個月的試用期。
可這次試用期還沒結束，小曾就被公司以試用期內不符合錄用條件為由，解除了勞動合同。
小曾不認同公司的決定，就向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司向他支付違法約定試用期的賠償金。
仲裁委對小曾的請求不予支持，小曾不甘心又向法院提起了訴訟，但法院也駁回了小曾的訴訟請求。
法院認為，雖然我國法律規定“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”，但該條款的適用限於“雙方處於同一段勞動關係”的前提。
因此，用人單位可以與離職後又迴歸工作崗位的勞動者再次約定試用期。
試用期只能約定一次？
除上述觀點，實踐中還存在著另一種觀點認為：只要符合同一勞動者、同一用人單位，即只能約定一次試用期。
實例②：
1998年5月20日，王宇入職了上海一家建築公司，擔任工程師，在經過了3個月的試用期後，王宇就成功當上了工程部經理。
後因為一些私人原因，王宇在15年1月15日的時候離開了公司。
但10個月後，也就是15年11月17日，王宇又重新入職了公司。
並與公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同期限為15年11月17日至18年11月16日，又約定了3個月的試用期，擔任的仍然是工程部經理。
不過這次試用期還沒過，王宇就又離職了！
還向勞動仲裁委員會申請了仲裁，要求公司支付違法約定試用期的經濟賠償金。
在被仲裁委駁回了仲裁請求後，不服氣的王宇又向法院提起了訴訟。
而法院對此做出的裁決是：
王宇原在公司任職工程部經理，從公司離職後不到一年的時間又重新入職，並擔任原職，在這個情況下，公司與王宇仍約定三個月的試用期，明顯違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定。
因此，王宇從2015年11月17日入職至2016年1月8日離職，公司應按王宇已經履行的試用期間向其支付賠償金。
重新約定試用期的是否可行，在法律上並沒有一個標準答案，所以在實踐中依然存在諸多爭議。
《勞動合同法》第八十三條規定：
用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
因此，小編還是建議大家，對離職後再次入職的員工，公司儘量不要再約試用期，因為在目前法律未明確的情況下，極有可能會被認定為違法約定試用期，可能有需要支付賠償金的風險。
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