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經常看到一些餐廳定營業指標，日營業額超過5萬元，餐廳給每一個員工發50元獎金；達到5萬元以後，每超過5000元給員工加20元等等。這樣做無疑調動了員工的積極性。然而即使員工積極性高漲，也無法確保指標能夠完成，換言之，營業額高了，員工高興；營業額低了，員工也沒有辦法，所以當日營業額的高或低和員工沒有直接關係。
那麼，如何讓目標和每一個員工都產生直接關係呢？
答案是把目標分解到每一個員工。
經營目標是通過顧客消費來完成的，而向顧客提供的服務有直接服務，也有間接服務，服務工作有提前完成的，有事.後完成的，有些顧客需要保障服務，有的需要引導服務。
餐廳裡的每一個角色都很重要，就像人體的各個器官，只是分工不同，而目標都是給顧客提供滿意的服務，讓顧客回頭來實現餐廳的經營目標。否則，無論哪個部門出現問題，整體目標都無法完成。
因此，要把目標分解到每一個員工，就不能用一個標準來衡定，而是各有各的衡量標準。比如經理的目標是通過協調全店各部門的工作來完成整體目標，即本店的營業額總數。比如假定某個月的總營業額是90萬元，那麼分到“天”該怎麼分？
按照餐廳的經營曲線和上客規律，可以進行估算：
- 一個月有四個星期，每個週六和週日的生意都比平時高出30%，那麼每個月的週末8天就相當於約增加了平日兩天半的營業額。
- 再用90萬除以33天（30天+2.5天），就是平日每天大約為2.7萬的營業額。
- 再細分的話，一天中中午的營業額約佔全天的35%，晚上約佔全天營業額的65%。那麼中午就是0.95萬，晚上就是1.75萬。
- 然後再按照中午隨機消費所佔的比例，商務預定所佔的比例，就能算出大廳大約上多少人能完成指標，包間大約上多少人就能完成指標。
- 然後再細分到小組，分到包間盯臺服務員，這樣就可以讓前廳的每一個服務人員都知道分到自己身上有多少任務。
對於銷售人員，也可以據此估算出每個人必須獨立完成多少指標。
對於迎賓、保安，可以估算出每人一個月要多少桌消費者通過其進行訂餐，不管消費多少，只要訂餐就算完成任務。
對於吧檯、傳菜員、清潔人員。瑞然他們能夠接觸顧客，但有效的服務較少，所以他們的任務指標要以收集顧客意見為準，要主動和顧客聊天，並收集顧客就餐意見，能夠收集到一定數量有效的顧客意見就是任務指標，
對於廚師，除了獲得顧客對菜品的表揚和讚美外，每月要完成幾件新品的開發任務，且一個月的顧客菜品投訴率控制在1%以內，就算完成任務指標。
對於後勤人員，要規定安保部所必須對員工進行幾次的安全宣講，且保證事故率為零就算完成任務；工程部完成幾次設備檢修，確保無故障就算完成任務。
所有任務指標按照月計算，當月指標完成就獎勵，對於完成不了任務的員工，經理需要幫助其尋找原因並給其第二次機會，將任務指標累計到第二個月，第二個月再完成不了，就要進行處罰或者調崗。
如此以來，餐廳的經營目標和所有人員都有了關係，大家都能朝著一個目標前進，從而最大限度地確保任務指標的完成。
（以上僅為參考），大家需要嚴格參照自身的實際情況，在去詳細制定相應的目標分解計劃1
我們會把目標分為終極目標和過程目標兩種。一般來講，餐飲管理者更關注終極目標的完成情況，其實沒有過程目標就沒有終極目標。把年底拿獎金改完月月拿獎金便是一個較好的目標分解案例，拿到每月的獎金便是過程目標。這樣可以促使員工把每天的銷售和目標掛鉤，月月感受任務後的喜悅，或對完成不了的任務進行總結和反思。
複合餐飲總結
每月目標的設定要科學，要按照上年的經營曲線進行目標分解和制定，另外，對於旺季和淡季的評估，沒有弩鏢的評估要讓經理、店長、主管人員參與。這樣才能讓管理人員覺得不是被強加的，才有信心努力完成。
人們的行為一般具有目的性，沒有目的性或者目標過於遙遠的行為無成果可言，而有目的性或者比較容易看到成果的行為，才可取得最大、最令人滿意的成果。
我們把這種管理稱為“因果鏈管理”。員工的行為與結果離得不能太遠，否則會使因果鏈太長，讓人看不到希望，此外，因果鏈也不能太抽象，要直接。就像發獎一樣，如果發給部門領導，再由部門領導分發給員工，而分多少由部門領導支配，就不如直接由最高執掌人來給員工發獎效果好。
這也是最好的目標激勵方法之一。
