Q：勞動關係、勞務關係怎麼區分？
A：勞動關係，是指機關、企業、事業、社會團體、個體經濟組織 ( 統稱用人單位 ) 與勞動者之間， 依照《勞動合同法》的規定，簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，接受用人單位的管理，從事用人單位指定的工作，並獲取勞動報酬和勞動保護所產生的法律關係。
勞務關係是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關係。
勞動關係和勞務關係的區分主要有以下幾點：
1）主體不同
勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，包括國家機關、事業單位、企業、社會團體或個體經濟組織，另一方只能是自然人， 而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。勞務關係的主體類型較多， 如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人， 也可以一方是用人單位、另一方是自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
2）雙方當事人的關係不同
勞動關係當事人一方勞動者必須成為用人單位中的一員，成為用人單位的員工，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），雙方之間存在領導和被領導的隸屬關係。用人單位可以對員工嚴重違反勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其合法的規章制度解除勞動者的勞動合同，或者給予警告、記過、降職等處分。
勞務關係當事人一方勞務提供者不是用人單位的成員，不受用人單位規章制度的約束， 雙方之間不存在領導和被領導的隸屬關係，雙方是一種平等主體之間的關係。雖然勞務的需方有督促勞務提供者按約定勞動的權利，但這應屬於對勞務質量的驗收，而不是管理行為。
3）勞動支配權、勞動風險責任不同
勞動風險責任，如在勞務關係中居民不必為其僱用的家政服務人員承擔繳納社會保險的義務。如果勞務提供者在勞動過程中受到意外傷害，就不能按照工傷來處理，只能依據民事法律規範來解決。
4）勞動報酬的性質和支付方式不同
由勞動關係發生的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配的性質。工資支付方式為持續性的、 定期的支付，一般是按月支付，有規律性。工資支付必須遵守當地有關最低工資標準的規定。屬於勞動關係範疇的非全日制用工的工資計算 和支付方式有特殊規定。
由勞務關係發生的勞動報酬稱為勞務費。勞務費由雙方協商確定，勞務關係多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律。
5）服務對象的要求不同
勞動關係中的勞動者除了《勞動合同法》 中規定的非全日制用工外，服務對象只能是一家用人單位。勞務關係中的勞務提供者服務對象法律沒有限制，可以是一家，也可以是多家用人單位。
6）適用的法律和糾紛解決的途徑不同
勞動關係中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，由勞動法和勞動合同法來調整。基於勞動關係發生的糾紛屬於勞動爭議糾紛， 由勞動爭議仲裁委員會來處理。
勞務關係中產生的糾紛是平等主體的雙方 在履行合同中所產生的糾紛，由民法和合同法來調整。所發生的糾紛不屬於勞動爭議糾紛，當事人可以直接向人民法院起訴來解決。
法律依據：（點擊查詢法律文件）
1.《勞動合同法》第 7 條
2.《勞動合同法實施條例》第 8 條
3.《侵權責任法》第 34 條第 2 款
案例分析
付某某系被徵地村民，土地被徵後村民組成裝卸隊在某糧食轉運站從事力所能 及的裝卸工作，如有雜活，經某糧食轉運站同意，被徵地剩餘勞動力方可來幹。後某糧食轉運站與新加坡合資成立 B 公司， 付某某在 B 公司有裝卸任務時從事裝卸工作至今。
2008 年前，付某某未與 B 公司簽訂書 面的用工合同，其在 B 公司有裝卸任務時從事貨物裝卸，工作報酬以“力資”形式 按裝卸量計算，每月的力資費經地稅局代開發票後由 B 公司支付。二審庭審中雙方均認可裝卸力資有時由裝卸工直接從 B 公司處領取，有時由領隊領取後再逐一發放， 付某某稱平時其需在 B 公司處簽到考勤， 但未提供證據予以證明。
2008 年 1 月 1 日，B 公司同付某某簽訂了一份《非全日制勞動合同》，該勞動 合同自 2008 年 1 月 1 日生效，至付某某達到法定退休年齡時終止，同年 4 月上訴人開始為付某某繳納社會養老保險金。2009 年 8 月 8 日雙方又簽訂了一份《非全日制勞務合同》，自 2009 年 8 月 8 日起至 2010 年 8 月 7 日止，付某某仍在 B 公司從事貨 物裝卸工作，B 公司按照付某某完成的裝卸工作量，於每月 15 日前付給付某某上月 裝卸力資。
2009 年付某某要求 B 公司為其辦理退休手續被拒，付某某申請某勞動爭議仲裁委員會仲裁。經某勞動爭議仲裁委員會調查和協調，雙方於 2009 年 12 月 2 日達成 勞動仲裁調解協議書，主要約定：1、甲方 （付某某）在乙方（B 公司）從事裝卸搬 運工作，一直是勞務用工，甲乙雙方不存在勞動合同關係，乙方不負有為甲方辦理 養老保險的法定義務；2、乙方已經全額支 付甲方裝卸搬運的勞務報酬，甲乙雙方不存在勞務報酬的糾紛；3、基於甲方在乙方單位有多年的勞務服務，目前甲方年歲已高，家庭生活比較困難，為了幫助甲方解 決生活問題，經勞動爭議仲裁委員會的協調，乙方同意幫助甲方辦理養老保險的繳費手續，有關甲方補繳養老保險的養老保險本金、利息及滯納金等繳費資金全部由甲方自負，乙方只負責幫助甲方協調社保 部門和提供有關資料，等等。
此後，付某某又申請仲裁，2010 年 12 月某勞動爭議仲裁委員會作出裁決駁回了原告的申請，付某某起訴至法院。法院認定雙方之間的關係為勞務關係。
案例解析
本案提示了以下法律要點：
勞動者與用人單位有無人身依附關係、勞動內容是否是用人單位生產和經營業務的組成部分、用人單位對勞動者的勞動進行管理等是正確理解和區分勞動關係與勞務關係的要件。
本案中有下列要點：
1）付某某和 B 公司之間的用工形式表現在 B 公司有裝卸任務時才由付某某提供裝卸服務，無裝卸任務時付某某並不受 B 公司 的管理與約束，故雙方之間是一種鬆散的勞務服務關係，不符合勞動關係的法律特徵。
2）雙方於 2009 年 8 月 8 日簽訂的《非全日制勞務合同》中說明雙方之間系勞務關係， 2009 年 12 月 2 日達成的勞動仲裁調解協議書也說明雙方之間系勞務用工且 B 公司已全額 支付付某某的勞務報酬，故 B 公司與付某某之間並不存在勞動關係，B 公司並無為付某某繳納養老保險金、辦理退休手續的法定義務。
3）需要注意的是，本案中法院之所以認定雙方之間不存在勞動關係，很大程度上是考慮了雙方於 2009 年 12 月 2 日達成的勞動仲裁調解協議書。因爭議雙方也同意雙方之間的關係， 不是勞動關係，故法院沒有進行過多幹涉。但是，在我國目前的法律框架下，企業已經不可能避開勞動關係，而接受勞動者提供用工服務。也就是說，是否簽訂勞動合同並建立勞動關係，已經不是企業可以自主選擇的事項。企業與個人之間發生本案所說的勞務關係，僅僅在極為例外的情形才能存在，如某大學教授到企業進行講課，某醫生應邀到企業講解健康知識，等等。而在大多數情況下，對於一個不隸屬於任何一個其他機構的自然人而言，為一家企業提供勞動或勞務時，雙方之間就已經存在勞動關係， 要麼為全日制勞動關係，要麼為非全日制勞動關係。此時，企業一方無法單方決定二者之間不建立勞動關係。
操作提示
用人單位與勞動者建立勞動關係時要注意以下幾點：
1）一定要與勞動者簽訂勞動合同。
有些用人單位不和勞動者簽訂勞動合同 , 但他們不知道用人單位即使在沒有與勞動者簽訂勞動合同的情況下，如果形成了事實上的勞動關係，勞動者同樣也享受勞動法律法規中規定的各項權利。勞動合同文本是勞動關係存在的最主要的證據，可以使雙方的權利義務關係更加明確。
2）用人單位應當建立職工名冊備查。
職工名冊應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、 戶籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
3）一定要制定一份符合企業實際情況的勞動合同， 同時在勞動合同中對雙方的權利義務作出明確的約定。
現在很多用人單位往往自己找一些網上的規範的格式樣本合同，但這些合同實際上是根據勞動法所作的籠統的規定，而每個用人單位的實際情況是不一樣的，所以用人單位在簽定勞動合同時應該根據自己的實際情況制定符合自己要求的合 同。非但如此，用人單位招收的勞動者工作性質不同，所簽訂的合同也應該不盡相同，比如掌握單位商業秘密的人和一般的工人的勞動合同就應該有很大的區別，所以應該針對不同的情況訂立不同的合同，最好是找專業律師幫助起草或制定。
4）用人單位與勞動者建立勞務關係時須注意：
- 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵 權責任；
- 勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。
