@俠客老師
華為、阿里、騰訊，無疑都是非常成功的企業，他們都已經成功的走向了世界，是我們中國人的驕傲，尤其在國內幾乎完完全全已經家喻戶曉、人盡皆知了。於是乎，企業管理界，尤其是培訓界，好像也掀起了一股學習華為、阿里、騰訊的熱潮，有不少的企業想走捷徑、想快速的成功，從而一心一意的想複製華為、阿里、騰訊的模式，結果只會遭遇快速的失敗，簡直就是自尋死路！
有不少主推華為、阿里、騰訊管理模式的培訓機構，我就知道，這肯定是非常平庸的培訓機構，只想賺錢，沒有底蘊；這樣的培訓機構，只是喜歡跟風和炒作，根本沒有真正研究企業、研究管理的實力，只是一味地跟風，只是一切都向“錢”看，無法為社會提供真正有價值的培訓課程。正如這次新冠病毒疫情期間，你會發現不少主推管理課程的培訓機構，反而遭遇重創，反而倒閉最快，這就充分說明了很多培訓機構，自身都根本不懂管理！
有不少打著華為、阿里、騰訊的高管頭銜，出來講課的人，大部分都是這些企業不太入流的或者已經過氣了的管理者而已，他們根本不瞭解任正非、馬雲、馬化騰的真正的核心思想，也搞不懂華為、阿里、騰訊的真正核心競爭力，頂天了只是在華為、阿里、騰訊呆過一陣子而已 ，知道一點點皮毛，知道一丟丟所謂的內幕而已。
有不少老師講課，也喜歡講華為、阿里、騰訊的案例，以吸引眼球，我知道這肯定是非常平庸的老師，他們只會追捕熱點，只會人云亦云，根本就沒有自己的研究方法，沒有自己實操成功的經驗，沒有獨特的思維方式，所以，僅僅只是在網上多查看了一些對華為、阿里、騰訊的報道，知道一點所謂的管理真相，知道不少的謠傳而已……
我在各地著名大學以及培訓機構講授總裁班、EMBA班的管理類課程，已經逾20年了，我講課從來不會講華為、阿里、騰訊的案例，因為其他企業根本學不會，即使學了也只會是自尋死路，肯定遭遇失敗。
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外行看熱鬧，內行看門道。為什麼千萬不要學華為、阿里、騰訊的管理模式呢？其實，主要原因有以下幾點：
1、 華為、阿里、騰訊已經是非常成功的、超級規模的大企業；
2019年世界500強榜單，華為毫無懸念的再次挺進前100，排名第61名！阿里排名第182名，騰訊排名第237名，而且2020年，這三家企業還會快速的提升在世界500強的排名。
華為技術有限公司，是上個世紀八十年代的企業了，早在1987年就成立了。現在的華為，已經是遍佈全球的擁有20多萬名員工的大公司了。2019年8月22日，中國民營企業500強發佈，華為以7212億營收排名第一。華為的產品和解決方案已經應用於全球180多個國家，服務全球運營商50強中的45家以及全球超過1/3的人口。
阿里巴巴集團，也是成立於上個世紀的企業，成立於1999年的3月10日，旗下擁有的著名品牌就有：支付寶、淘寶網、天貓、聚划算、全球速賣通、阿里巴巴國際交易市場、1688、阿里媽媽、阿里雲、釘釘、螞蟻金服、菜鳥網絡等。2019年9月6日，阿里巴巴集團宣佈20億美元又全資收購了網易考拉，領投網易雲音樂7億美元融資。2020年1月3日，阿里巴巴上榜2019年上市公司市值500強，排名第一。
騰訊計算機系統有限公司，同樣是成立於上個世紀的企業，於1998年11月成立，由馬化騰、張志東、許晨曄、陳一丹、曾李青五位創始人共同創立。騰訊是中國最大的互聯網綜合服務提供商之一，也是中國服務用戶最多的互聯網企業之一。騰訊多元化的服務包括：微信支付、社交和通信服務QQ、微信/WeChat、社交網絡平臺QQ空間、QQ遊戲、騰訊網、騰訊新聞、網絡視頻服務、騰訊視頻、騰訊會議、騰訊遊戲等等。
無論是華為、阿里還是騰訊，他們都已經是赫赫有名的、世界級的大公司了，華為、阿里、騰訊的歷史沉澱、管理模式、企業文化、人才隊伍等等，都早已經不是中小型企業可以學習借鑑的了，他們的管理模式對中小企業來講，幾乎完全就是空中樓閣，完全無法複製和借鑑。
2、 時代不同了，管理對象不一樣了，新新人類已經大規模上市了；
時代在不斷的快速變遷，尤其是現在，無論是社會，還是科技、人文等等，發展變化實在太快了！
尤其是現在企業所面對的管理對象，已經發生了根本性的變化。80後已經成為職場的絕對主力，90後也已經超大規模的佔據了市場了，可以這樣講，90後已經成為絕對主流的職場大軍，00後也開始陸續進入職場了……很多企業以及經理人發現，新新人類好像不是那麼容易管理的了，傳統的管理方法，在他們身上好像都已經失效了。
華為、阿里、騰訊，這些大公司創立的時代都已經很久遠了，他們的初創期，幾乎都是60後、70後員工，這兩代人都特別務實，特別敬業和忠誠，尤其是這兩代人非常能夠吃苦。再加之那個時代，創業的機會實際上是非常多，市場風險相對要小得多，所以，他們都能夠快速的成長，目前都已經是參天大樹，幾乎不懼任何危機和風險了。因為他們都已經非常強大，能夠抵禦很多即使很強大的風險和危機。
華為、阿里、騰訊由於已經有了豐厚的歷史沉澱，企業文化已經非常成熟，非常的根深蒂固，即使95後、00後這些新新人類的大量加入，華為、阿里、騰訊也有足夠的、強大的管理實力和文化實力，整合他們，融合他們，所以，95後、00後加入這些企業，很快就被打上了華為、阿里、騰訊各自的烙印！95後、00後也就能夠很快適應華為、阿里、騰訊各自的管理模式和文化風格了。
可是，很多中小企業，自身還根本不夠強大，既沒有成熟的管理模式，也沒有深厚的文化沉澱，一味的照搬、複製華為、阿里、騰訊的管理模式，一方面只會不倫不類無法有效落地，另一方面會引起新新人類的反抗衝擊，最終只會是自尋死路，一敗塗地！
3、 不少人講的華為、阿里、騰訊管理模式，其實只是冰山一角……
華為、阿里、騰訊都屬於絕對的龍頭企業，員工人數少則也有數萬人，多則十幾萬人，甚至有二十幾萬人。華為、阿里、騰訊的業務系統也非常複雜，因此那些對華為、阿里、騰訊非常有效的管理手段對很多中小企業來講，反而是根本不適用的 ，諸如：CEO輪崗制度、絕對的加班文化、海量儲備幹部計劃、人才梯隊建設、接班人計劃、嚴格的會議制度等等。
尤其是在華為內部運行的CEO輪崗制度，那只是基於任正非個人對華為的巨大影響力之上，堪稱如履薄冰。如果強行上馬，中小企業不僅發展不起來，而且很可能死得更快。
不少打著旗號講述華為、阿里、騰訊的管理真相的人，實際上並沒有看懂真正的華為、阿里、騰訊。他們要麼只是經歷了華為、阿里、騰訊的個別時期發展，要麼只是瞭解了華為、阿里、騰訊某個方面，並沒有站在華為、阿里、騰訊整個企業的高度看待管理模式和成功之道。 所以，很多時候，只是講述了冰山一角，導致學員也只會以偏概全，如果簡單的複製和模仿，只會遭遇失敗！
4、 不少人只看到華為、阿里、騰訊光鮮的一面，沒有看到曾經灰暗的一面；
華為、阿里、騰訊這三家企業，他們現在是非常成功了，但是，他們曾經也遭遇過很多的風風雨雨、大風大浪……諸如，華為和港灣之爭，這是華為曾經的秘史，任正非與李一男的如同“父子之戰”，非常的慘烈，華為最終雖勝猶敗。
李一男，曾經是是華為當之無愧的傳奇人物。從進入華為的那天起，他就受到了任正非的特別青睞，兩人一度到了近似於師徒甚至父子的關係。李一男在華為也獲得了青雲直上，27歲年紀輕輕就坐上了華為的副總裁寶座。後來，因為各種原因，再加之李一男的虛榮心也有所暴漲，最終決定離開華為，這對任正非的打擊非常大。離開華為之後，李一男迅速就組建了港灣網絡公司。
港灣自成立之後，一直髮展勢頭就非常的好。迫於殘酷的市場形勢，華為痛下決心，開始對港灣實行最殘酷的打擊。曾有華為員工回憶，港灣報價60萬元的項目，華為聽到消息，報出20萬元的超低價。港灣只好降到40萬元。最後，華為又向客戶承諾，只要讓華為接單，這個單子白送也可以。最終的結果就是，承包方自然選擇了實力更強、價格嚴重超低的華為。
2004年華為還成立“打港辦”的機構，專門打擊港灣。“打港辦”專門負責研究港灣的行動，然後進行精準的打擊。只要港灣參與競標，華為就勢在必得，甚至對客戶採用零價格、贈送設備等等最殘酷的手段。當然，港灣最後就滅亡了。儘管港灣最後滅亡了，但是，華為這些最為殘酷的手段，在國際上也遭到最嚴格的抨擊、質疑、抵制和圍剿。
同樣的，阿里馬雲，也曾經遭遇過不少的辛酸和失敗……2000年的時候，我在清華大學曾經聆聽過馬雲的一次公眾演講，最初的時候，參加的人數很多，可是，不到一個小時，大家紛紛離開，只剩下零零星星的幾個人了。那個時候，很多人都認為馬雲是騙子，雲山霧罩，海闊天空，簡直不知所云。馬華騰也同樣經歷了不少最為艱難的時期。
給大家分享這些秘史，其實，就是想告訴大家，華為、阿里、騰訊這些企業不僅僅是有光鮮的一面，也有灰暗或者遭遇重挫的時候，他們的成功也不是隨隨便便非常容易的事情。有時候，與其泛泛的學學他們的成功，還不如瞭解一些他們曾經遭遇的挫折。成功往往是不能夠複製的，需要大幅度的改良；而瞭解別人的失敗，反而更容易就避免自己重蹈覆轍！
5、 華為、阿里、騰訊給員工吃的是“肉”，你的企業只是給員工吃的“草”；
華為、阿里、騰訊幾乎都打上了“狼性文化”的烙印，尤其是華為的狼性文化更是赫赫有名。華為人、阿里人、騰訊人，也正是靠這樣的文化，在激烈的市場競爭中一枝獨秀，華為人、阿里人、騰訊人也正是憑著狼一樣的精神，奔赴世界各地、全國各地，尤其是華為人在條件非常艱苦的非洲、美洲等地區也攻克一個個難關，獲得了讓世人驚歎的成就。
華為、阿里、騰訊敢鼓吹“狼性文化”，其實完全是有基本前提的，因為這三家企業的無論是工資，還是福利等等，待遇是極其要好，他們是給員工吃的“肉”而非“草”！華為目前每年都會啟動員工加薪制度，這樣逆勢加薪，公司每年都會多付大概10億左右，但是，華為依然樂此不彼。任正非說過一句話：“錢給多了，不是人才也變人才。”
尤其是近幾年，華為公司光是給應屆畢業生，開出的薪酬就是年薪15萬到20萬不等，最高還可能到40萬人民幣年薪，再加上分紅，兩三年過百萬也不是難事。但是，在華為的代價就是無休止的加班。據離職華為員工稱，華為幾乎每週隨時待命，如果期間接到同事的電話，你必須無條件配合。對於華為的員工來講，幾乎沒有任何的私生活了。
馬雲說，“996是一種巨大的福氣。”由此可見，在阿里的工作是非常繁忙的，阿里也是瘋狂的加班文化。當然，阿里的加班文化，對應的前提是，阿里的高工資、高福利。馬雲曾笑談到：阿里巴巴的員工都是主動加班，因為福利待遇太好了，網友們還表示：在阿里巴巴工作幾年，車子和房子都有了！
馬雲曾在公開場合多次表示：給高管加工資不如給員工加工資，高管一個月給他加10萬5萬的，他覺得沒什麼變化（他想我本來就200萬其實也沒啥），但是你給普通員工加3-5千元，他都會非常感謝。馬雲認為，給員工加工資就是提升士氣，所以必須給底層員工多加工資。
網上有謠傳，說華為2019年員工平均年薪是110萬，實際上可能沒有這麼高，但是，華為的員工平均年薪超過80多萬，肯定應該是會有的。
阿里巴巴的員工，月平均工資大概在3萬元左右，但是一般能夠拿到全年16薪左右，也就是阿里的員工平均年薪，應該在50萬左右，如果拿到股票，年薪就會更多了。阿里巴巴的員工薪資根據級別有所不同，從P1-P9分為九個等級，從P5開始他們的年薪在15萬到25萬之間，等級越高，年薪就越高，只要P7以上的員工都會有股票分紅，P9和總監的年薪都在100萬以上。阿里的總體薪資結構就是：一般是12+1+3=16薪，年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個月，股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。只要拿到股票，年薪很容易就翻一番了。
騰訊集團，2019年的年度總酬金大概為531.23億元，騰訊員工大約有62885名，按人均算，騰訊員工人均年收入84萬元左右。在騰訊，最大的收入可能就是要算年終獎了，一般員工一年都能夠拿到16個月到20個月的工資。目前，騰訊的遊戲收入，佔據騰訊總收入很大的比例，所以騰訊遊戲部門的年終獎是最高的，2019年王者榮耀團隊的年終獎人均居然達到了200萬元。
綜上所述，華為、阿里、騰訊的員工收入，實際上都是非常高的，這根本就不是一般的中小企業能夠達到的。華為、阿里、騰訊的很多管理模式，完全是基於給員工吃的是“肉”，而不是“草”。很多中小企業，員工平均年薪都在10萬以下，所以，怎麼能夠把華為、阿里、騰訊的管理模式，隨隨便便就強加給這些普通企業的員工呢？
6、 華為、阿里、騰訊的員工，經歷非常嚴格的錄用過程，綜合素質不一樣；
我從來都認為，學歷和素質、人品、能力，都不是一回事。有人學歷很高，能力卻很差，人品也不一定好；有人學歷不高，但是，實際工作能力卻很強，人品也是頂呱呱。其實，一個人的學歷如何，並不是最為重要的，但是，擁有高學歷的人，他們必定是受到過很好的常識教育、通識教育、基礎訓練、思維訓練以及素質訓練等等，尤其是通識教育和基礎訓練，會更加容易吸收新的知識、觀念、技術、經驗、文化與管理。
華為、阿里、騰訊這三家公司，都非常注重招聘和麵試，也比較看重學歷，尤其是華為，幾乎屬於變態級的看重學歷。
華為的校園招聘，一般要求學歷至少是大學本科及以上，特別喜歡在985和211院校招聘，非重點大學招生很少。華為的員工之中，碩士生、博士生等等高學歷人才非常多！
華為的社會招聘，對經驗很看重，基本原則就是一句話：本五碩三。一般來說，本科畢業需要5年工作經驗，碩士需要3年工作經驗才考慮錄取，當然特別優秀的也有例外。除了上面的硬性條件，還有就是個人性格、能力、技能，要跟所申請的崗位相匹配。
阿里和騰訊，相對來說，把大學學校要放得開放一些，即使不是名牌大學也是很有可能進入的，但是一定要有自己的特長。騰訊要求的大學畢業生，首要的條件是有紮實的基礎知識，所以筆試、面試都會測試大學生的基礎知識。另外最好要有自己的一到兩個的亮點，比如實習單位、比如學校的項目經驗、比賽經驗或者能熟練使用某些別人不會的技術等等。另外要有較強的自學能力和可塑性。
華為、阿里、騰訊的員工，都是經歷了非常嚴格的錄用過程，綜合素質相對比較高。當然，中小企業也有不少的高素質、高水準的員工，但是員工的整體的、綜合的素質，的確會遠不如華為、阿里、騰訊。
很多時候，把華為、阿里、騰訊管理員工的模式，強加給中小型企業，這是非常不現實的，當然也是根本沒有必要的。
7、 任正非、馬雲、馬化騰的與眾不同的獨特人格魅力；
任正非、馬雲、馬化騰，他們都是久經沙場，都是身經百戰、千戰甚至萬戰，他們都是中國屈指可數的著名企業家了，他們已經有非常獨特的氣質和與眾不同的人格魅力。華為、阿里、騰訊，很多時候，已經深深的打上了這些創始人的獨特烙印！
任正非、馬雲、馬化騰的一言一行，很容易被員工所接受，他們都已經深受員工的擁戴以及社會的高度認可。不少員工都以能夠加入華為、阿里和騰訊為榮，而不少的中小型企業，員工說跳槽就跳槽，根本都不帶一個回頭！
任正非、馬雲、馬化騰他們各自鑄造的企業，都有各自時代的特徵，企業也都打上了各自的獨特烙印，所以他們的管理模式，很多時候不是外界企業可以複製和照搬的。當然，這三家的真正領袖，如果換人了，其企業的神話也會逐步衰落、消減；就如同喬布斯締造了蘋果的輝煌，而喬布斯去世之後，蘋果的競爭力、創新精神等等，實際上都已經大不如從前了。
8、 華為、阿里、騰訊，享受國家以及各地太多的政策和殊遇了；
華為、阿里、騰訊都是超一流的企業，他們早已經度過了創業期、快速發展期，已經是非常成熟、非常強大的企業了。他們很多時候，既代表著國家，也引領著世界的各自行業的發展。這些企業的影響力是非常巨大的，所以，他們很多時候也享受了國家以及各地的太多政策和殊遇了。
華為、阿里、騰訊，他們無論進入哪一個新的地區發展，無論進入哪一個行業發展，都會是一路綠燈。華為、阿里、騰訊，他們的融資、地皮、拓展、招工、落戶、商務等等都會得到一路的綠燈……中小企業根本不可能享受如此之多的殊榮待遇，很難複製他們的發展模式和管理模式。
9、 華為、阿里、騰訊，有不少的管理方法，其實也都已經過時了……
儘管華為、阿里、騰訊這三家企業，如日中天，但是，這三家企業也經常被大家抨擊，被社會指責。儘管這三家企業功名顯赫，但是，華為、阿里、騰訊很多管理方法，也都嚴重過失了，頂天了僅僅只是適合這三家企業而已。尤其是新新人類，95後、00後員工，他們會很抵制華為、阿里、騰訊的一些管理方法和管理模式。諸如：
A、屢屢曝出的華為員工跳樓事件
華為是一家鼓吹和力行“狼性文化”的企業，尤其是殘酷的末位淘汰制。華為公司這些年，一直接連不斷的被曝出員工跳樓自殺事件，一直都被社會所抨擊。華為在奉行狼性文化的同時，沒有設身處地的為那些抗壓能力差的員工考慮過。華為在淘汰員工的時候，沒有考慮員工曾經的大量付出，沒有考慮員工以後的生存發展，沒有真正的人性化關懷，諸如哪怕是簡單的關心一下，這樣的悲劇還會上演嗎?
華為，作為一個著名的企業，很多時候卻連一點點人情味、人文關懷都沒有，華為員工34歲以上很容易會被勸退，這些都是太過殘酷，太過缺乏人性化了。
華為和歐美那些世界500強企業相比，在人性化方面還有很遙遠的道理需要走。是的，末尾淘汰制確實可以激勵員工，從而讓他們不斷向上、不斷的挖掘自身潛力、不斷地去努力去拼搏，但對於那些心理承受能力稍差的人來說，就太過分了。更何況無論是誰，都會有人老珠黃的時候，任何企業都不應該只是擁有員工的年輕歲月，不考慮員工的未來出路，在這樣無情的管理制度下，失去了最後一根救命稻草，那麼他們剩下的選擇也只有一條不歸的路了。
B、馬雲的996言論，遭遇到最嚴重的抨擊和質疑
很多人都在質疑996工作制，Python之父Guido Van Rossum更是直言“996反人性”。但是，馬雲卻說：“能做996是一種巨大的福氣。”
馬雲的言論遭遇社會的嚴重抨擊和強烈質疑，導致馬雲最後也不得不多次出來致歉和解釋。國外有媒體報道，馬雲的言論很可能是將阿里巴巴和血汗工廠畫上等號，如果真是如此的話，那麼阿里將會遭受國外行業的鄙視。與此同時，現在越來越多的新新人類，都已經紛紛發現，畢竟長時間的加班不僅會損害身體，還會造成“職業窄化”，只有眼前的工作，根本就沒有了時間去思考和生活。
很多網友都在指責和調侃馬雲的996言論，有網友評價說道：“當年馬雲在杭州電子工業學院當英語老師時，單位沒有給他洗腦“996”，在學校裡“混日子”的馬雲從1988年到1995年辭職成立“中國黃頁”這一段時間，又是忙著“英語角”，又是成立“翻譯社”，還揹著大麻袋到廣州倒賣鮮花、藥品，真不知道老師都這麼悠閒嗎？如果讓1988年的馬雲遇到了現在的馬雲，真不知道他會怎麼想呢？”
華為、阿里、騰訊，還有很多讓社會所詬病的地方……尤其是華為的員工離職率一直都是非常的高。舉一個簡單的例子，從2014年到2018年這5年裡，入職華為的博士員工累積平均離職率為21.8%，即5個博士中就有1人已經離職。而2014年入職華為的博士員工，到2018年時，有43.11%的人已經選擇離職。一個是正常企業的離職率應該在3%到10%範圍內，5%是正常值；而華為自己也認為其內部競爭激烈，因此正常離職率會在10%以上。但是，如今華為的博士員工離職率平均竟然高達21.8%，甚至更高。
華為的員工離職率一直居高不下，不少離職的員工，也都對老東家給予很糟糕的差評，認為老東家華為實在太過於殘酷了。
總之，華為、阿里、騰訊這三家企業，他們都是中國人的驕傲，都是中國最具實力的企業。但是，我們不要想去複製借鑑他們的管理模式和成功之道。當然，如果真的要想向華為、阿里、騰訊這樣優秀的企業學習，這本身是一件好事兒，尤其是可以漲漲見識、窺探一下大企業的秘密，以滿足自己的好奇之心罷了。但是，在學習的過程中，一定要遵循“一切從實際出發，充分接合自身企業的實際”，否則只會事與願違。
實際上，華為、阿里、騰訊，他們保持專注自己的領域，諸如集中化發展戰略、尊重和重視人才、強烈的危機意識、抵制住外部股市與房地產高利潤的誘惑，這些才是中小企業真正應該學習的。
中小企業，走自己的路最為重要。根本不用也不必去借鑑華為、阿里、騰訊這些赫赫有名的大公司的管理經驗和模式，一方面不必學，也學不會；另一方面即使學會了，也推行不下去，最終只會遭遇失敗。
中小企業，一定要充分了解自身企業的實際，一方面要保持專注，另一方面要加大管理模式的創新。尤其是應對大量的新新人類快速進入職場，中小企業一定要多多學習和推行真正的人性化管理，靠權力管人已經徹底過時了，靠制度管人也過時了，制度管人只會締造低效率，只有把控人性，成功實施科學的人性化管理，這才是中小企業發展的最根本、最正確的出路。
@俠客老師 學習管理學、心理學、教育學
