小薛從一名普通職員被提拔到管理崗位已有半年時間，按理說她能走到管理崗位肯定有被領導認可的地方，可是她越來越感到力不從心。下屬不聽管，部門內部矛盾協調不好，外部其他部門不配合工作，上級領導不認可，部門業績平平，她在焦慮和矛盾中給領導打了報告，自動降職。
從小薛的故事中我們分析，公司提拔管理層一般都是從普通員工開始，有的人能很好的實現角色轉變，做好管理者有的甚至上升到公司高層；而有的人不但乾的很累、每天筋疲力盡，還戰戰兢兢，“頂不起攤”的新提拔者有的真像小薛這樣自動降職的，有的甚至是離職了。
沒有誰是天生的領導，每個領導也都是從最基層一步步提上來的，那為什麼有的人乾的好，乾的住，還繼續被提拔，而有的就不行呢？我們來一步步分析一下原因。
首先看從員工到管理層發生了哪些變化？
其次看晉升管理層後需要處理好哪4種關係，至關重要！
從員工到管理層發生了哪些轉變？
一、思維上的轉變，從員工思維到管理者思維
做員工時只要你一個人做好了，那你的績效就好，而做管理層，不僅是你自己做好了，你的團隊整體也要做好！員工的思維是幹好自己的工作就OK，而管理者的思維則是如何帶領整個團隊取得好成績。
你的直接領導也將不再是按照你每天的工作量來考核你，而是以你最終整個團隊取得的績效結果來考核你。
思維上的轉變更重要的是從被領導者要變成領導者的思維。
員工的思維多的是被動思維，領導安排工作去完成就可以了。而管理者的思維更多的是主動思維，主動去思考直接領導安排的工作，也要合理安排下屬的工作，統籌安排整合團隊的力量！
二、工作能力的轉變，從考察單一工作能力到多項能力組合
當員工時工作內容是單純地靠自己的專業知識做好單一的工作，那你的能力就很強！
踏入管理層之後，不但要考察你的溝通能力、分析綜合能力，還要考察你的人際關係處理能力等等。
作為一位管理者要有去駕馭多課領域知識的能力，尤其是人際關係處理和分析綜合的能力。
三、工作目標發生了變化，目標更為長遠
做員工時的目標是完成每天的績效考核，而晉升為管理者後，不僅要制定本部門的短期目標還要制定長期目標，讓你的直接領導知道你的目標是什麼？如何實現你的目標？
你還要及時瞭解公司發展藍圖，知道公司發展的方向和前景，與公司的發展同頻共振，而不是關門搞自己的一小攤子，說到底，公司要你做管理者就是讓你帶領團隊為公司做出貢獻，而不是讓你建立起個團隊彰顯你自己的。你得讓你的直接領導和公司能夠看到你的團隊是值得被信任並能委以重任的。
四、處理關係的轉變，面對的關係網更為複雜
從處理簡單的同事關係、領導關係，變為處理領導，下屬及平行部門等複雜關係。
做好管理者，不僅要管理好上級、還要管理好下級，有時平行部門的關係也需要處理。有的可能還面臨著外部關係的處理。
【小結】從員工到管理者發生了工作思維、工作內容、工作目標、關係網等等的轉變，挑戰增多，困難也更多，清醒地認識到這些轉變，積極面對，勇敢擔當，擔當才能成長，責任大了，就會逼著你能力的向上增長！
以上的轉變中我認為最重要的轉變就是要處理好關係的轉變，那下面我們來分析一下如何處理好關係。
晉升管理層後，需要處理好哪4種關係？
一、處理好與領導的關係，做好向上管理
卡耐基曾說：“一個人的成功，溝通能力和知識技能同樣重要。”
1.學會用直接領導喜歡的方式去溝通，達到事半功倍！
每個領導的工作方式和風格不一樣，摸清了你直接領導的工作方式和風格，幹起工作來往往能事半功倍！
公司新換屆的領導喜歡下屬用高大上的PPT向他做彙報，有的部門領導人就能快速適應領導的需求，由紙質彙報轉向PPT彙報，這從開頭給領導就留下了很好的印象，讓他覺得很舒服。這樣將給自己接下來開展工作帶來了諸多便利！
2.養成定期主動彙報的習慣。
領導很忙，如果你不主動去彙報，等到領導哪天找你要彙報，那一般是離挨批和降職不遠了。要養成定期主動彙報的習慣，讓領導知道你在做什麼，做了什麼，和接下來怎麼做？
領導不可能經常找你要彙報，而領導卻要知道下邊的人都在想什麼，幹什麼，以確定自己的決策是否正確，這就需要你去向他彙報這些情況，以有助於他收集信息，並做出判斷和決策！
主動彙報一定要實事求是，有理有據，不能憑空捏造，誇大事實，在彙報中取得領導的信任也是接下來順利開展工作的必要條件！
3.成為你直接領導短板的補充者，獲得信賴
好朋友小珂曾向我聊起她現在的老闆張，她的老闆張是科研出身，分管公司科研工作，由於原來的老闆不太懂科研，所以他經常讓張去彙報公司科研情況，後來原來的老闆離職了，在他離職前，直接任命張為公司的下一任老闆！
其實領導也不可能是全才，他也有自己的短板，你如果能及時補充，在領導不擅長的領域出色的完成任務，那你就能很快獲得信賴，並將委以重任。
【小結】以領導喜歡的方式，積極主動去彙報，補充領導的短板，取得信賴和認可，這是從員工轉變為管理者首先要做的事情，只有領導認可了，才能為以後的工作鋪路，領導不認可，做什麼也是徒勞無功！
二、處理好與下屬的關係，帶好團隊
1.給出正確的決策，引領部門成長
管理者最大的魅力是能制定正確的決策，讓整個團隊跟著你幹覺得有奔頭。尤其是銷售口的管理者，一個銷售策略的正確決策，往往能帶來實際的利潤，讓團隊跟著你覺得前途光明，自然會努力工作。
2.自律才能律他，做好自我管理
管理者不是靠說教和領導頭銜來壓制員工聽自己安排和指揮，管理者要有管理者的氣質，要有值得別人尊重和認可的才能！
不讓員工說的話自己堅決不說，不讓員工做的自己堅決不做，樹立起管理者的形象。
3.要學會授權，不必事必躬親
作為管理者不可能事事都親自完成，要學會授權，授權一是培養下屬的自動自發工作的能力，二是能集中自己的精力做更重要的事情！
公司技術部門的一位領導喜歡事事躬親，每個技術開發項目的過程他都參與，弄得員工放不開手腳幹，還天天跟著他加班，最後部門員工有幾個辭職另謀高就了，說跟著這樣的領導幹活累死還學不到東西。
其實一個好的管理者不是事事都管的大管家，而是一個統籌者，該抓的地方抓緊，不該抓的地方放手讓下屬充分發揮主動性，幹就可以了。
4.帶好下屬，合理激勵，賞罰分明
有很多人說現在的90後員工很難帶，有個性，不服管，其實每個年代的人都有每個年代的特性。90後的員工追求個性在不影響工作時完全可以理解和包容的。
通過我帶團隊的經驗來看對90後的員工採取80%靠表揚，20%靠批評是很好用的一個方法。
帶好下屬，不把下屬當傀儡，不發號施令，而是合理激勵，下屬就能自覺的維護你，而不是懾於你的職位！
當然合理激勵也要賞罰分明，“慈不帶兵”一味地縱容忍讓，只會讓團隊越來越鬆散，有句話叫成人之美，但是也不能成人之惡，成人之惡，會讓其他員工覺得不公平，還會成為大家效仿的壞榜樣，沒原則的管理者是不可能帶好團隊的！
5.給予下屬很好的成長空間
工作不僅僅是為了收入更是為了成長，所有當我們成為了一個團隊的管理者時一定要引領好你的下屬，給予他充分的發展空間，讓他成長起來，甚至是超過你，能走到更高的職位上去。
【小結】處理好與下屬的關係，要做到給出正確的決策，做好自我管理、授權、合理激勵、給予成長的空間，如果這些你成為管理者後都能做到，那沒有下屬不樂意跟著你幹。
三、處理好與平行部門之間的關係
開頭文中提到的小薛有次和我敘述她去公司信息部辦項業務，讓信息部開發一套小程序能幫助他們部門實現業務審批信息化，去了一次又一次，就是說太忙，需要排隊。小薛一直納悶，那麼忙為什麼比她晚去登記的部門程序都開發出來了，他們部門的卻還沒有。
有天她正巧碰見信息部的負責人，和他一聊才知道，原來這個“樑子”早就結下了。前幾天信息部的人去他們部門查資料時，因為沒有信息部負責人的簽字，小薛部門的人就讓回去，沒給辦理。
雖然是件小事，但是也反映了是小薛部門先壘起來的部門牆。
部門牆，是指企業內部阻礙各部門之間信息傳遞、工作交流的一種無形的“牆”，主要體現在部門職責不明確或太過明確、職責流程之外的灰色地帶三不管、部門之間缺乏有效溝通和包容、部門之間的信息流通不暢等，最終導致企業管理混亂，整體績效下降。
部門牆其實就是部門本位主義，以本部門為主，考慮及解決問題時都從本部門出發，聽不進或不願意不屑於聽取外部門的意見，不願意溝通，有時，甚至體現出部門利益高於企業利益現象，最終導致大團隊工作效率低下，內部推卸扯皮不斷
所以成為管理者後，要想與平行部門協調發展，一定要先去了解公司的組織結構圖，瞭解與平行部門的關係，首先打破部門牆，明確責任，相互合作，不推諉，妥善處理與同級部門的關係，能相互理解，解決的問題儘量不往上一級領導那告狀，因為沒有哪個領導喜歡告小狀的人。
四、處理好與自己的關係，做好自我管理
成為一名管理者後你工作的時間已不僅僅侷限於一天8小時了，大部分的時間和精力需要停留在工作上，所以如何做好自我管理就顯得尤為重要！
時間管理、學習能力管理、形象管理、品德管理、健康管理、情緒管理等等都屬於自我管理的範疇。做好品德管理，無論到達哪個階層都要身正、心正，這樣才能避免自己犯錯誤。更重要的是做好健康管理，對於公司來說你這是公司的一個螺絲釘，螺絲釘掉了可以再換一個，而對於你的家庭來說你是家裡的頂樑柱，柱子倒了，天就塌了，所以無論工作再忙也不要忘記管理自己的健康，被讓家人擔憂。“身有傷怡親憂，德有傷怡親羞。”
初到管理層壓力肯定是有的，要學會合理釋放，減輕壓力，以一顆平常心、穩定心來應對工作，才能做出正確的決策，保持旺盛的精力，帶領團隊，成就一番事業！
結語：從員工晉升到管理層，處理好向上、向下、平行、向內4個關係你就成功了一大半，初到管理層沉穩而不冒進，積極轉變，勇敢面對，給自己一定的時間成長，沒有誰是天生的領導，相信自己才會贏得未來！
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