小薛从一名普通职员被提拔到管理岗位已有半年时间，按理说她能走到管理岗位肯定有被领导认可的地方，可是她越来越感到力不从心。下属不听管，部门内部矛盾协调不好，外部其他部门不配合工作，上级领导不认可，部门业绩平平，她在焦虑和矛盾中给领导打了报告，自动降职。
从小薛的故事中我们分析，公司提拔管理层一般都是从普通员工开始，有的人能很好的实现角色转变，做好管理者有的甚至上升到公司高层；而有的人不但干的很累、每天筋疲力尽，还战战兢兢，“顶不起摊”的新提拔者有的真像小薛这样自动降职的，有的甚至是离职了。
没有谁是天生的领导，每个领导也都是从最基层一步步提上来的，那为什么有的人干的好，干的住，还继续被提拔，而有的就不行呢？我们来一步步分析一下原因。
首先看从员工到管理层发生了哪些变化？
其次看晋升管理层后需要处理好哪4种关系，至关重要！
从员工到管理层发生了哪些转变？
一、思维上的转变，从员工思维到管理者思维
做员工时只要你一个人做好了，那你的绩效就好，而做管理层，不仅是你自己做好了，你的团队整体也要做好！员工的思维是干好自己的工作就OK，而管理者的思维则是如何带领整个团队取得好成绩。
你的直接领导也将不再是按照你每天的工作量来考核你，而是以你最终整个团队取得的绩效结果来考核你。
思维上的转变更重要的是从被领导者要变成领导者的思维。
员工的思维多的是被动思维，领导安排工作去完成就可以了。而管理者的思维更多的是主动思维，主动去思考直接领导安排的工作，也要合理安排下属的工作，统筹安排整合团队的力量！
二、工作能力的转变，从考察单一工作能力到多项能力组合
当员工时工作内容是单纯地靠自己的专业知识做好单一的工作，那你的能力就很强！
踏入管理层之后，不但要考察你的沟通能力、分析综合能力，还要考察你的人际关系处理能力等等。
作为一位管理者要有去驾驭多课领域知识的能力，尤其是人际关系处理和分析综合的能力。
三、工作目标发生了变化，目标更为长远
做员工时的目标是完成每天的绩效考核，而晋升为管理者后，不仅要制定本部门的短期目标还要制定长期目标，让你的直接领导知道你的目标是什么？如何实现你的目标？
你还要及时了解公司发展蓝图，知道公司发展的方向和前景，与公司的发展同频共振，而不是关门搞自己的一小摊子，说到底，公司要你做管理者就是让你带领团队为公司做出贡献，而不是让你建立起个团队彰显你自己的。你得让你的直接领导和公司能够看到你的团队是值得被信任并能委以重任的。
四、处理关系的转变，面对的关系网更为复杂
从处理简单的同事关系、领导关系，变为处理领导，下属及平行部门等复杂关系。
做好管理者，不仅要管理好上级、还要管理好下级，有时平行部门的关系也需要处理。有的可能还面临着外部关系的处理。
【小结】从员工到管理者发生了工作思维、工作内容、工作目标、关系网等等的转变，挑战增多，困难也更多，清醒地认识到这些转变，积极面对，勇敢担当，担当才能成长，责任大了，就会逼着你能力的向上增长！
以上的转变中我认为最重要的转变就是要处理好关系的转变，那下面我们来分析一下如何处理好关系。
晋升管理层后，需要处理好哪4种关系？
一、处理好与领导的关系，做好向上管理
卡耐基曾说：“一个人的成功，沟通能力和知识技能同样重要。”
1.学会用直接领导喜欢的方式去沟通，达到事半功倍！
每个领导的工作方式和风格不一样，摸清了你直接领导的工作方式和风格，干起工作来往往能事半功倍！
公司新换届的领导喜欢下属用高大上的PPT向他做汇报，有的部门领导人就能快速适应领导的需求，由纸质汇报转向PPT汇报，这从开头给领导就留下了很好的印象，让他觉得很舒服。这样将给自己接下来开展工作带来了诸多便利！
2.养成定期主动汇报的习惯。
领导很忙，如果你不主动去汇报，等到领导哪天找你要汇报，那一般是离挨批和降职不远了。要养成定期主动汇报的习惯，让领导知道你在做什么，做了什么，和接下来怎么做？
领导不可能经常找你要汇报，而领导却要知道下边的人都在想什么，干什么，以确定自己的决策是否正确，这就需要你去向他汇报这些情况，以有助于他收集信息，并做出判断和决策！
主动汇报一定要实事求是，有理有据，不能凭空捏造，夸大事实，在汇报中取得领导的信任也是接下来顺利开展工作的必要条件！
3.成为你直接领导短板的补充者，获得信赖
好朋友小珂曾向我聊起她现在的老板张，她的老板张是科研出身，分管公司科研工作，由于原来的老板不太懂科研，所以他经常让张去汇报公司科研情况，后来原来的老板离职了，在他离职前，直接任命张为公司的下一任老板！
其实领导也不可能是全才，他也有自己的短板，你如果能及时补充，在领导不擅长的领域出色的完成任务，那你就能很快获得信赖，并将委以重任。
【小结】以领导喜欢的方式，积极主动去汇报，补充领导的短板，取得信赖和认可，这是从员工转变为管理者首先要做的事情，只有领导认可了，才能为以后的工作铺路，领导不认可，做什么也是徒劳无功！
二、处理好与下属的关系，带好团队
1.给出正确的决策，引领部门成长
管理者最大的魅力是能制定正确的决策，让整个团队跟着你干觉得有奔头。尤其是销售口的管理者，一个销售策略的正确决策，往往能带来实际的利润，让团队跟着你觉得前途光明，自然会努力工作。
2.自律才能律他，做好自我管理
管理者不是靠说教和领导头衔来压制员工听自己安排和指挥，管理者要有管理者的气质，要有值得别人尊重和认可的才能！
不让员工说的话自己坚决不说，不让员工做的自己坚决不做，树立起管理者的形象。
3.要学会授权，不必事必躬亲
作为管理者不可能事事都亲自完成，要学会授权，授权一是培养下属的自动自发工作的能力，二是能集中自己的精力做更重要的事情！
公司技术部门的一位领导喜欢事事躬亲，每个技术开发项目的过程他都参与，弄得员工放不开手脚干，还天天跟着他加班，最后部门员工有几个辞职另谋高就了，说跟着这样的领导干活累死还学不到东西。
其实一个好的管理者不是事事都管的大管家，而是一个统筹者，该抓的地方抓紧，不该抓的地方放手让下属充分发挥主动性，干就可以了。
4.带好下属，合理激励，赏罚分明
有很多人说现在的90后员工很难带，有个性，不服管，其实每个年代的人都有每个年代的特性。90后的员工追求个性在不影响工作时完全可以理解和包容的。
通过我带团队的经验来看对90后的员工采取80%靠表扬，20%靠批评是很好用的一个方法。
带好下属，不把下属当傀儡，不发号施令，而是合理激励，下属就能自觉的维护你，而不是慑于你的职位！
当然合理激励也要赏罚分明，“慈不带兵”一味地纵容忍让，只会让团队越来越松散，有句话叫成人之美，但是也不能成人之恶，成人之恶，会让其他员工觉得不公平，还会成为大家效仿的坏榜样，没原则的管理者是不可能带好团队的！
5.给予下属很好的成长空间
工作不仅仅是为了收入更是为了成长，所有当我们成为了一个团队的管理者时一定要引领好你的下属，给予他充分的发展空间，让他成长起来，甚至是超过你，能走到更高的职位上去。
【小结】处理好与下属的关系，要做到给出正确的决策，做好自我管理、授权、合理激励、给予成长的空间，如果这些你成为管理者后都能做到，那没有下属不乐意跟着你干。
三、处理好与平行部门之间的关系
开头文中提到的小薛有次和我叙述她去公司信息部办项业务，让信息部开发一套小程序能帮助他们部门实现业务审批信息化，去了一次又一次，就是说太忙，需要排队。小薛一直纳闷，那么忙为什么比她晚去登记的部门程序都开发出来了，他们部门的却还没有。
有天她正巧碰见信息部的负责人，和他一聊才知道，原来这个“梁子”早就结下了。前几天信息部的人去他们部门查资料时，因为没有信息部负责人的签字，小薛部门的人就让回去，没给办理。
虽然是件小事，但是也反映了是小薛部门先垒起来的部门墙。
部门墙，是指企业内部阻碍各部门之间信息传递、工作交流的一种无形的“墙”，主要体现在部门职责不明确或太过明确、职责流程之外的灰色地带三不管、部门之间缺乏有效沟通和包容、部门之间的信息流通不畅等，最终导致企业管理混乱，整体绩效下降。
部门墙其实就是部门本位主义，以本部门为主，考虑及解决问题时都从本部门出发，听不进或不愿意不屑于听取外部门的意见，不愿意沟通，有时，甚至体现出部门利益高于企业利益现象，最终导致大团队工作效率低下，内部推卸扯皮不断
所以成为管理者后，要想与平行部门协调发展，一定要先去了解公司的组织结构图，了解与平行部门的关系，首先打破部门墙，明确责任，相互合作，不推诿，妥善处理与同级部门的关系，能相互理解，解决的问题尽量不往上一级领导那告状，因为没有哪个领导喜欢告小状的人。
四、处理好与自己的关系，做好自我管理
成为一名管理者后你工作的时间已不仅仅局限于一天8小时了，大部分的时间和精力需要停留在工作上，所以如何做好自我管理就显得尤为重要！
时间管理、学习能力管理、形象管理、品德管理、健康管理、情绪管理等等都属于自我管理的范畴。做好品德管理，无论到达哪个阶层都要身正、心正，这样才能避免自己犯错误。更重要的是做好健康管理，对于公司来说你这是公司的一个螺丝钉，螺丝钉掉了可以再换一个，而对于你的家庭来说你是家里的顶梁柱，柱子倒了，天就塌了，所以无论工作再忙也不要忘记管理自己的健康，被让家人担忧。“身有伤怡亲忧，德有伤怡亲羞。”
初到管理层压力肯定是有的，要学会合理释放，减轻压力，以一颗平常心、稳定心来应对工作，才能做出正确的决策，保持旺盛的精力，带领团队，成就一番事业！
结语：从员工晋升到管理层，处理好向上、向下、平行、向内4个关系你就成功了一大半，初到管理层沉稳而不冒进，积极转变，勇敢面对，给自己一定的时间成长，没有谁是天生的领导，相信自己才会赢得未来！
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