加班，無論對勞動者還是人力資源工，均屬司空見慣。但恰恰是經常碰到的事情，卻常常引發爭議。
針對HR在日常工作中常遇到的有關加班問題，小編整理了相應的彙總析疑。
全文閱讀時間預計：9分鐘
包括以下內容:(可根據需要選取閱讀)
① 加班和加點有何區別？
② 值班和加班有何區別？
③ 雙休日出差可否算加班？
④ 員工主動加班，用人單位是否需支付加班費？
⑤ 加班工資基數如何確定？
⑥ 調休和加班，誰說了算？
⑦ 員工加點，用人單位可否安排調休？
⑧ 調休可否累計到下月？
⑨ 綜合工時制員工如何計算加班？
⑩ 不定時工時制員工也有加班嗎？
1
加班和加點的區別
加班和加點，都屬於勞動法所界定的“延長工作時間”。
《勞動法》第三十六條規定：
“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。”
第四十一條規定：
“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”
可見，加班是指根據用人單位要求，在法定節假日、公休假日進行工作，一般以天數作為計算單位。
加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。
2
值班和加班的區別
簡單說來，認定值班則不支持加班費計算。
值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。
加班則指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。
認定加班還是值班，主要以勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產或經營任務、用人單位是否提供休息場所、勞動者是否有睡眠時間等綜合判斷。
如果認定為值班，則不支持加班費計算，但勞動者可以根據規章制度、勞動合同、集體合同以及慣例要求用人單位支付值班待遇如值班津貼。
3
雙休日出差可否算加班？
雙休日即法定公休日，一般為勞動者休息的期間。
雙休日加班，如上所述，根據法律規定，用人單位應當補休，不能補休的，應當支付200%的加班工資。
那麼，雙休日出差，是否屬於加班？用人單位是否要支付加班工資?
加班是指勞動者延長工作時間從事本職工作的狀態，所以界定“出差是否屬於加班”就在於“勞動者是否提供了本職工作範圍內的勞動”。
譬如銷售人員，如果出差期間適逢雙休日，又正與客戶聯繫工作洽談業務的，則屬於“提供本職範圍內的勞動”，就應當視為加班。
當然，如果某員工雙休日出差已被用人單位認定為加班，就應當支付相應的加班費，而不能用出差津貼、出差補貼等形式替代支付。
4
員工主動加班
公司要支付加班費嗎？
根據《勞動法》規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，可以延長工作時間。
這表明，加班的前提是協商。
單位不得強迫或變相強迫員工加班。
另一方面，假如員工未履行加班審批手續而自己主動加班，也不應視為加班。
但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關於加班審批程序的規定，且以考勤卡作為加班費的計算依據。
此時，員工延長工作時間從事本職工作，就可將考勤的統計記錄作為認定加班的依據。
在一些地區的司法實踐中，也將這種情況視作用人單位對員工加班事實的默認。
那麼，員工就有權要求用人單位支付加班工資或安排補休。
5
加班工資基數如何確定？
加班費的計算涉及兩個方面，一是計算方法，二是計算基數。
關於計算方法，法律有明確規定，大致為：加點為150%，休息日為200%，法定節假日為300%。爭議最多的，集中於加班工資的計算基數方面。
上海高院《勞動爭議案件若干問題的解答》(民一調研2010)34號文規定，
“用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；
如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。
如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間的月工資確定。
如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，
可參考實際收入x 70%的標準進行適當調整。”其他地區對此問題的規定大同小異。
因此，在雙方未約定加班費計算基數的情況下，加班費按照勞動者每月恆定發放的工資標準為基數。
對於用人單位與勞動者通過協議約定加班費計算基數的行為，上海地區司法實踐中採取“有限適用”的原則，即約定的基數不宜過低，可參照總收入的70%作為約定是否合理的判斷標準。
但在廣東則可以直接約定最低工資為計算基數，各地差異較大。
6
調休和加班，誰說了算？
《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
另據勞動部《關於職工工作時間有關問題的覆函》的規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
補休時間應等同於加班時間。
可見，休息日加班後，是否安排補休，決定權在企業。優先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權。
因此，員工應遵守用人單位關於調休的安排。
7
員工加點
公司可否安排調休？
《勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬。
可見，法律並未規定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調休或支付加班工資”的選擇權。
具體操作中，許多用人單位通過合同或者規章制度的形式，與勞動者達成一致，規定對工作日延長工作的時間統一安排調休。
這樣的約定是否有效？
法律沒有明確禁止加點可以調休，同時也未賦予用人單位選擇權，此種情況下，可根據“意思自治”原則，允許用人單位與勞動者協商確定。
如果用人單位在實際履行過程中徵得勞動者同意，可視為有效約定。關於此點實踐中亦存在爭議。
8
調休可否累計到下月？
在許多用人單位，員工加班後，單位往往通過開“調休單”形式賦予員工休息權。
然而由於種種原因，一些員工常會出現本月調休單未能在當月使用完的情形，那麼能否累計到下月呢？
些員工提出，當月未能休完的調休假，企業應按照加班工資標準支付加班工資。
但根據法律規定，員工在休息日加班，企業應首先安排補休。
企業通過開調休單的形式賦予員工權利，應視為企業對何時安排調休“決定權”的放棄，員工可以自行決定何時安排自己補休。
那麼，員工是否擁有調休還是支付加班工資的決定權呢？
答案也是否定的。因為企業既已通過開調休單形式給予員工補休，那麼員工只能決定何時調休而不能決定是否調休。
因此，在雙方沒有特殊約定的情況下，調休單可以累計到下月，但不能折算成加班工資要求企業支付。
9
綜合工時制員工
如何計算加班？
綜合計算工時制，指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，採用以周、月、年等為週期計算工作時間的工時制度。
綜合計算工時制必須經過批准，未經審批，企業無權自行決定實行綜合計算工時制。
由於綜合計算工時制以被批准的計算週期(周、月、季、年)來計算工作時間，所以其工作時間不受標準工時制最高額的限制。
譬如被批准的計算週期是季度，則在一個季度中，總工作時間為20.83天×3月×8小時=499.9小時，而沒有每天8小時和每週40小時的限制。
但在一個計算週期內，如果工作超過499.9小時的部分，則應計算1.5倍加班費。
10
不定時工時制員工
也有加班嗎？
與綜合計算工時制一樣，不定時工時制也屬於非標準工作時間制，而且也需要審批，企業不能自行決定實行。
不同於綜合計算工時制的是，不定時工時制是因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，勞動者工作時間不能受固定時數限制的工時制度。
一般適用於：
一是企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;
二是企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;
三是其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制職工。
就法律後果而言，不定時工時制除法定節假日延長工時外，不受加班加點的限制。
但綜合計算工時制仍受這方面限制，只是在計算週期上減少限制。
因此，就不定時工時制來說，加班只有一種情形，即在法定節假日工作，此時應支付300%的工資。
【P.S.各地略有差異，北京、天津、吉林、重慶等地執行勞動部1994年489號文規定，上海、江蘇、深圳等地仍須支付加班費】
而在其它時間，用人單位只要確保員工身體健康和休息休假權利，均不算加班，也無需支付加班工資。
怎麼樣？關於員工加班問題，我們的HR小夥伴應該都明白了吧。
