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曾有段時間，狼性文化一直成為企業管理的熱門詞，我在與很多企業家交談過程中，他們也提到，企業人效低已經成為一種普遍存在的問題，在人才資源本來就緊缺的情況下，開除所有低績效的員工顯然不太現實。所以，有一個好的薪酬績效制度，激勵員工積極性，讓員工自動自發的去拼命幹，對每個企業來說都尤為重要
任正非:我之前想打造狼性文化，長而久之，卻發現員工執行力還是不夠強，在牴觸我們的考核。我們要提高員工執行力度，就要思考以下幾個點！
1、為什麼員工不執行制度？
是制度就會有要求和管束，對於員工來講：
執行制度就是要增加工作量，沒有好處只有難受。制度挑戰了“懶惰、自私”的人性，所以員工不願執行。
2、為什麼員工牴觸績效考核？
沒有一個人喜歡被考核，考核別人也許有人喜歡。
考核的背後就是高要求，就是以扣罰為主，拿回員工的部分考核工資就像企業的部分利潤被他人剝奪一樣，沒有人能接受自己喜歡的東西被人剝奪。考核挑戰“自私”的人性，所以員工只會牴觸。
3、為什麼員工不努力工作？
幾乎所有人都不喜歡工作，除非工作就是自己的興趣愛好，老闆們努力工作是因為符合了“自私、貪婪”的人性，員工們不能努力工作，是挑戰了“懶惰”的人性，當企業不能把工作成果與員工工資收入掛鉤時，員工只會想辦法放大“懶惰”的人性，把工作往外推。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
給員工加薪是一種藝術，也是一門技術。
既要讓員工願意為加薪拼命幹，企業又能有更好的收益，這就必須做到以下幾點：
1、讓員工為自己加薪，不是老闆負責加薪。
2、加薪多少，數據說話、結果導向、效果付費。
3、員工工資加了，企業利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏的。
4、如果你做的好了，比的過去好了，你的收入就會增加，這叫增值加薪。
5、一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的
那中小企業的績效出路在哪裡？
很多中小企業因為沒有高福利、高薪酬的優勢，所以要從績效考核轉換為績效激勵，企業別忘了做績效考核的初衷是什麼，績效考核要的不是考核，而是績效。
所以，我們要從考核思維轉成激勵思維。從人性的角度來看，沒有人喜歡被考核，但是每個人都喜歡被激勵。
中小企業最好的激勵方式就是——分錢！讓員工們為自己做，而不是為老闆打工，員工只有為自己做的時候“力”才是最大的。
推薦解決方案：KSF薪酬全績效模式。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
以銷售總監這個崗位為例
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他關心的只有業績。而為了業績能更好的提上去，他會跟公司提要求，例如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。
而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。
他的薪酬模式是怎樣設計的呢？
1、細化他的崗位職責，將其中與公司利益密切相關的6-8個職責作為加薪指標
比如團隊業績、成本率、培訓員工等等
2、找出老闆和員工都認可的指標平衡點
對員工來說，達到平衡點比較容易；對企業來說，平衡點意味著比過去做得好，這個時候分錢給員工也不會增加成本
3、計算出具體的加薪方案
例如
- 團隊業績：每增加20000元，獎勵50元；每減少20000元，少發50元；
- 均單價格：每增加50元，獎勵250元；每減少50元，少發250元；
- 成本率：每下降0.1%，獎勵50元；每上漲0.1%，少發30元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元；
- ·········
總結：
員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老闆喜歡考核，但不想不斷增加經營成本。
這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受。
