很多企業都主張學習華為，學習華為的“狼性”。甚至同樣的員工，在其他公司裡是“小白兔”，到了華為，就變成了“狼”。
華為員工的1天，工作流程化且很緊湊
從8：10開始早餐，8：30投入上午的工作，12：00午飯，13：00-14：00午休，大多數人在晚上20：30下班，領取免費宵夜。
雖然時間不能代表業績，但不投入時間是絕對不會有業績的。華為的午睡，不是趴在桌上小憩，每個人方寸大小的辦公桌底下卷著鋪蓋，午飯過後，鋪蓋一拉，關燈，男男女女相鄰而眠。
平常的下班時間到了，也沒有出現瞬間喧鬧的景象，反正晚上不是培訓就是開會。有媒體對華為員工下班時間做過跟蹤調查，20:30左右的華為，燈火通明。
直到23:00以後，華為門口有了第一波下班小高潮，員工陸陸續續出來了。
如何建立“狼性文化”？
1.規範獎懲，人人平等。
個人覺得，如果僅從硬性的制度上下手，比如考勤問題，只會帶來反效果，因小失大。如果績效上公平公正公開，福利上略有向老員工的傾斜，是可以一定程度上引導老員工的行為的。
2.職業生涯規劃，讓老員工不“老”。
這是比較高大上的一招，效果不錯，但對於管理者和企業規模的要求都非常高！
狼性文化的本質是“利益驅動”
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給員工加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
對於中小企業而言，給員工加薪的要提供多個渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪。
我們要將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏。
推薦KSF薪酬績效模式，適合中小企業的績效管理模式：
操作過程：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
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