文：績效策略/ 個人號：HCJXHB
私信“績效”二字，獲取1小時的員工績效考核視頻！
錢給多了，不是人才也變成人才！
任正非說，不要自己賺了100塊還不願意給別人10塊錢，當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。
物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會，但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
獎罰平衡，才是人性化！
很多企業都只有罰款，沒有獎勵。比如遲到罰款、早退罰款、請假無薪等等。加班沒加班費、業績好只是精神獎勵等現象普遍存在。
但我們企業主一定要清楚一點：罰款只是手段，不是目的，我們的最終目的是要讓員工有一個好的工作習慣和工作狀態，讓員工發揮出最大的潛能和效應
這個時候，員工如果只是拿著固定工資，根本沒有辦法從別的地方彌補遲到所扣的錢，那自然心生不滿，這種不滿情緒也很容易帶到工作中，引發更大的負面效應。所以，在罰款的同時，我們更要注重企業的激勵，有獎有罰，才能讓員工自動自發去遵守企業規章制度。
沒有壞員工，只有不符合人性的機制
1、2大人性：
（1）人是懶惰的；
（2）人是貪婪的。
2、其實，老闆要什麼？
- 銷售
- 利潤
- 員工主動多幹活
如果企業只要求員工多幹活，員工沒有好處，自然不願意多做，員工不願意多做，企業就定製規章制度來約束員工，最後員工和企業就是對立的。
還在用傳統的薪酬模式？
傳統薪酬結構設計：基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
薪酬的彈性越大，員工的創造力就越強！
如今企業中的員工大多是80、90後，他們的生活理念和對生活的需求越來越高了，對於回報，他們喜歡付出了就能看到回報的即時激勵，傳統的激勵方式已經沒辦法適用了。今天作者為大家推薦一整套的系統的激勵方式。
KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
小結：
我們要反思企業內部的激勵機制是否能讓員工主動自發的工作，能否讓企業自主運轉。所以，中小企業要改變薪酬激勵機制，激發員工，讓員工主動自發的去工作。
