01
我親戚家有個小孩，今年剛大學畢業，經歷了幾場面試，她發現每家企業問的問題都大同小異。
一些基礎性問題，好像永遠逃不開，比如「你家住哪」、「你對加班怎麼看」。
但也有一些專門的問題，尤其是在面試的後半段，比如「如果我給你一瓶水，你現在賣給我，你打算怎麼做？一分鐘準備」。
她問我，「企業問這些問題，就像是在閒聊一樣，有些簡單，有些難，但沒覺得有什麼聯繫。這要如何考察一個求職者究竟符不符合要求呢」？
類似的疑問，想必很多人都有過。企業面試官，尤其是HR，好像就是在跟求職者閒聊，然後就決定了求職者的去留。
在我看來，這確實是在閒聊。不過閒聊的背後邏輯，卻是縝密的。通過一層層的推進，可以全面考察一個人的各方面素質。
這種面試方式，就是我們HR非常熟悉並經常運用的「結構化面試」。與之相關的，還有「半結構化面試」、「非結構化面試」。
結構化面試，一般會運用在比較高端或者大型的企業，他們的考察往往比較縝密。
今天，我們就來好好聊一下結構化面試。
02
結構化面試，也叫做標準化面試。
結構化面試，吸收了標準化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點。因此，結構化面試是一種比較常用且信度較高的面試方法。
它根據事先制定好的評價體系和標準，運用特定的問題、評估方式、評估標準，嚴格遵循特定的程序，通過面試官和求職者當面的溝通與交流，對求職者進行綜合評估的標準化過程。
簡單地說就是，整個面試流程都有標準。從面試官的選擇到面試問題的確定，只要是涉及到面試溝通環節的，全部都有標準。
所謂的結構化，也就是面試的「套路」。套路有了，再去「套」求職者，就能有統一的「模子」。
從上圖就可以看出，結構化在面試的方方面面，都有著固定的模板。不論是試題、程序，還是面試官的選擇。
這套模板存在的價值就是確保所有求職者都是在同一水平線上進行評估的。不論是通過還是淘汰，都保證了公平與公正。
這也體現出了它的三個特點。如下圖所示。
03
根據結構化的面試特點，企業需要依據相關因素進行結構化面試流程的設計與開發，用來確保其有效性。
具體說來，包含的要素體現在下圖的每一個部分。也就是整個面試過程的設計，相關因素全部要考慮到位。
不論是企業內外部環境，企業的發展，還是求職者的要求，企業的選拔素質能力模型等等，都要作出統一的規定和評判標準。
之所以如此，不是企業想做得多麼完美與完善，而是因為結構化面試的缺點。
結構化面試因為太過於結構，導致整個流程如果有一點沒有做好，那麼就顯示不出結構化的優點，也就不具備選拔人的功能。
對企業來說，問題的設計是重中之重，設計得好，就能考察出求職者相關能力要素，設計得不好，整個面試都是浪費。
那麼，具體到結構化面試的問題，怎樣設計才是符合要求的，才能夠通過每一個問題，從求職者的回答中，得到企業想要的信息呢？
於是，為了讓問題的設計更加完美，就必須經過下面圖示的程序。也就是說，面試題目的選擇與編排，也是需要符合結構化邏輯的。
具體如下圖所示：
所以說了這麼多，結構化這三個字所表現的，是企業在面試六個方面的結構化。
對於以上六個方面，重點主要在下面三個方面。
面試官
面試官的選擇需要嚴格遵循嚴進寬出的準則，只要是參與到招聘面試過程中的人，都需要提前接受正規的招聘面試選拔培訓。
培訓的內容包括整個面試的流程、選用的方法和具體的工具等等。只有面試培訓合格的人，才有資格參與到面試當中。
招聘手冊
面試所用的招聘手冊就相當於招聘工作所需要的招聘規劃一樣。一個完善的結構化面試，不論是在招聘崗位的數量上，還是其重要性上，都需要有一個標準的結構化面試手冊。
手冊的主要內容包括：前言和目的，招聘計劃，招聘團隊組成及任務分工，招聘的崗位說明書，考察的方式方法和維度，必備的相關面試表單。
對求職者的考察，幾乎都集中在這張招聘手冊上。除了一些形態上的觀察。
面試場地
為了讓求職者在面試時充分發揮，將自己的才能全部展示出來，企業需要對面試場地做一些特殊的安排。
一個獨立安靜、光線適中的房間是必備的。同時儘可能的屏蔽掉相關的干擾，比如嘈雜的辦公聲、電話鈴聲等等。
只有把這些細節做好，整體的面試環境才會讓人感到舒適寬鬆，不會有很強的壓抑感。這種狀態下，面試官和求職者雙方的互動才會更加的舒暢與順利。
如果這些都處理不好，給到求職者的印象只會是這家企業對他並不重視，繼而降低了求職者對企業的意向度。
04
下面重點說一下面試試題的設置問題。
溝通的過程佔了整個面試的主要時間，那麼它的問題設置自然需要一定的技巧。總的來說問題不外乎以下幾種。
這六種問題模式，企業可以根據需要，選擇其中一二。但是，對於重點崗位，選擇的類型顯然會更多。
這一點應該很好理解，對於一個基礎崗位，沒必要問太深，問了他也不知道。對於高端崗位，問簡單了反而沒有區分度。
不論哪一種問題，在拋出問題之後，面試官都應該掌握主動權，不能讓求職者牽著鼻子走，這樣才能讓話題始終圍繞著目的進行。
每一個問題都應該把控好時間，不要讓求職者的長篇大論影響了面試的進度。本身來說，求職者的回答，如果拖泥帶水，說明他的能力也不怎樣。
在一個問題結束後，面試官需要闡述一下求職者所表達的含義，並且通過這個問題及含義引導出下一個話題的開始。必要的時候，需要配上適當的肢體語言。
可見，求職者眼中所謂的閒聊也並不像他們所感受到的那麼簡單，每一個問題都在尋找著某種結果，併為下一個階段做準備。
舉個簡單的例子，當面試官問求職者是否接受加班時，並不一定是說公司的加班很多，而是想考察求職者的邏輯思維與工作態度。針對求職者不同的回答，接下來就會有不同的問題提出。
05
最後。在整個面試過程中，有以下三個誤區是一定需要避免的。
首先，說得多，聽和問少。
面試的主場實際上是求職者，而不是面試官。所以面試官應該在拋出問題後，讓求職者儘可能地表達他自己的想法。而不是自己儘可能的提問，只讓求職者用簡單的「是或否」來回答。
如果發生這種情況，面試官就沒辦法深挖求職者的信息，同時也犯了被求職者牽著鼻子走的大忌。
其次，先入為主。
面試官決不允許在一開始就認為某個求職者行或者不行。
這種效應雖然時常發生，但是面試官要有這個意識儘量的去避免。因為面試是一個過程，而不是一個節點，用節點取代過程顯然是種以偏概全。
最後，提出引導性強的問題。
有些面試官總會提一些答案非常明顯的問題。比如「你過去的表現是不是還不錯」。類似的問題一旦問出口，答案只可能有一個，並且問題也是無效的。
總的說來，結構化面試看似簡單，但在實際的應用過程中，還是有非常多需要注意的點。只有把這些細節弄清楚了，才可能把結構化面試真正的落到實處。
END
董超：人力資源管理從業者，一直在路上的學徒。全模塊操盤手，對新理論、新知識充滿好奇心。今日頭條等多平臺簽約作者，用文字看待世界，用文字表達情感。
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