為什麼老闆都喜歡聽話的人？
因為聽話的人好“馴服”。
倘若一件事情交給你，讓你往東你往西，讓你站著你坐著，類似這樣的“刺兒頭”，想必沒有一個領導喜歡。
可惜，時代變了，“聽話的人”在多數公司都超負荷了。
就連始終堅持“新人一定要聽話”的馬雲，都早已改口聲稱，“阿里不需要聽話的人！”
不是說聽話的孩子有糖吃嗎？怎麼放到現在又不對了呢？
問題就在於，大多數人所理解的“聽話”，其實是一種最沒效率的勤奮。
01
簡單的聽話，
是最沒創造力的表現！
尼采曾說過一句話，“命令者比服從者更難。”
因為下命令的人要承擔所有服從者的重負，而且這些重負很容易把一個人壓垮。
過去企業引進一個人才，最先做的事情就是培訓，目的是為了讓新人瞭解公司的原則和邊界，從而不斷地馴化其成為系統中的某個角色。
這種做法最直接的好處，就是能在確定性中大大提升執行效率。
然而，當下的市場充滿了不確定性，即便你是一個身經百戰的將領，也不能確保每個任務都能按你設想中進行。
換言之，你無法操控趨勢，能把握的只有方向；你無法避免危機，能降低的只有風險。
因此，一個公司對抗不確定性的最佳策略，並非是找到一堆人使其“無條件服從”，而應該是去尋找價值觀相同的人，並實現有限多元化。
比如，之前在老闆圈裡流行一句話，“心態比能力更重要”。
言外之意，就是說比起工作能力而言，聽話才是第一位的。
好比之前我也抱著這種想法與人共事，認為一個人能力強不強不重要，覺得能力完全可以靠後天培養。
但時間久了你會發現，一個不會獨立思考只會聽話的人，會不斷放大你自身上的缺陷。
因為無條件地聽話，本質上是一種“被動屈從”。
對這類人而言，一件事情為什麼要做並不重要，重要的是有人叫他這麼做，這樣他既不用承擔風險，也不用為結果負責。
他們的潛意識在說：“反正做錯了事鍋有領導背，做對了事功勞也不是我的。”
這種想法導致的最嚴重後果，即看似你率領了一個隊伍，但本質上仍是你一個人在戰鬥。
正所謂“道不同，不相為謀”。一個具有創新力的現代組織，一定不會把力氣花費在如何把一個志趣不同的人馴服到“無條件服從”。
而應該是一開始就找到價值觀相同的人，使其勇於試錯，施展各自的長處。
02
無條件地盲從，
本質上是一種“討好型”人格！
這個世界上最吃虧的，往往是那些“聽話的人”。
比如有人總結了“聽話的人”常見的8大委屈，他們遇到事情時會這麼想：
“算了吧，都不容易”
“忍一忍就過去了”
“別傷了和氣”
“他喜歡就好，隨便吧”
“別管我了”
“沒問題，我儘量”
“習慣就好了”
“那好吧”......
用電影《私人定製》裡的臺詞形容，這類人最大的特點就是喜歡“噁心自己，成全他人”。
可問題就在於，我們打小兒就聽過一句話，“愛哭的孩子才有奶吃”。
你不哭，其實沒有人會在意你，因為你的生死跟他人沒有任何關係。
比如我曾經就是一個典型喜歡“聽話”的老好人，總把別人的評價看的特別重要，尤其害怕與人衝突、擔心傷人臉面。
記得早些年我做營銷策劃的時候，經常有身邊的朋友跑來找我幫忙，上來就說：
“你幫我做個方案吧，我公司沒有像你這樣的能人”；
“幫我搞個設計吧，我公司的設計水平太爛”......
類似這樣的訴求，我基本隔三差五就會遇到，而且每每有人找我幫忙的時候，都感覺自己像是在被洗腦。
因為你潛意識裡會有一種誤解，認為拒絕別人會被對方認為是“見死不救”，對方找你幫忙是看得起你，你不能辜負朋友的一番好意......
時而久之，這種“討好型人格”成為了一種行為習慣，它讓我過度在意於別人的評價和看法。
比如我從不好意思找別人幫忙，因為總害怕被拒絕；
比如我從不會提出自己的觀點，因為害怕引起誤解。
比如我從不敢推託別人的請求，因為害怕得罪對方；
以上種種“討好行為”，會導致一種非常嚴重的結果，就是缺乏界限和原則。
一方面，討好型的人會在工作中以取悅他人為目的，任憑別人對自己無限制的違矩而不做出任何抵抗。
另一方面，他們也更容易突破別人的界限，希冀著周圍的人對其過度負責，期望通過別人的理解來獲得自信。
簡單而言，脫離了原則的“討好行為”，頂多算是種低效的努力。
這種心理是通過為別人負責來逃避對自己的責任，其在本質上仍是種不敢擔責的表現。
03
真正的人才，
敢於在關鍵時刻跟老闆拍桌子！
對於管理者而言，能夠準確分辨下屬是自發主動的為目標負責，還是毫無能動性的“聽話”，是關乎團隊執行效率的根本。
因為以上兩者間有個重要的區別，前者看到的是目標，後者眼裡只有人。
比如很多公司人一多就滋生出“大企業病”，機構臃腫、決策緩慢、多重領導、效率低下......
這時候就會衍生出一些“任性”的領導，由於對執行層的信息瞭解過少，經常容易獨斷專行。要麼固執己見，要麼朝令夕改，最後出了問題全都責怪是執行力的問題。
這種情況下，“聽話的人”便成為了集體效率惡化的幫兇。
因為討好型的人往往對負面反饋消化的很快，他們往往會採用別人很強，而我很弱的的模式解釋一切。
換言之，他們的內心認為：“我根本決定不了任何事情，我必須依賴於別人的評價和判斷才行。”
他們害怕自己表現的強大和突出時，引起不必要的麻煩或者是衝突。
這種層面的“聽話”，本質上是一種“事不關己，高高掛起”的表現。
所以，在我看來，真正的人才從不是那些一味追求“無條件聽話”的人，而是那些擁有自己原則，懂得把握分寸，並且敢於在關鍵時刻和老闆拍桌子的人！
比如阿里彭蕾，早些年幫助馬雲主管人力資源的時候，曾自述多次與馬雲面對面發生意見上的爭執。
在她看來，“敵進我退，敵疲我擾”最適合用來形容員工與老闆的交涉，因為這裡面最能體現出老闆的胸懷，以及一個員工的水平。
一方面，一個有胸懷的管理者，不會過度在乎自己的權威是否被挑戰。因為倘若一個人聽不進去建議的理由，僅僅是因為對方人微言輕，那麼這個公司必然也沒有太大的發展。
另一方面，員工和老闆拍桌子，永遠不能僅僅是因為一時的情緒。 因為爭執的目的是為了獲得集體利益，而不是兩敗俱傷。
因此，職場上真正有能力的人，往往都是敢於對事實負責、對自己負責的人。
除此之外，你還應該深諳向上溝通的3個原則，即《孫子兵法》裡提到的：“非利不動，非得不用，非危不戰”。
1.非利不動，說的是目的。
很多人和老闆拍桌子，初衷都是為了各自利益，但鬥爭的過程中卻演變成了自己的情緒、甚至是憤怒，這會大大擾亂了當初的目的，以至於魚死網破。所以，永遠不要在情緒化時發表意見。
2.非得不用，說的是手段。
很多人跟上級或是同時爭論時，從沒有冷靜地想過後果。他們只是把爭論當作了一種手段，而不是最後的智慧。如果沒有大概率的勝算，無味的爭執只會把自己逼上“梁山”。
3.非危不戰，說的是時機。
挑選時機，是戰略級的大智慧。擺脫討好型人格，並非是教你成為一個“職場怨婦”，一個正確的解決方案，永遠是出現在最恰當的時機。否則，即使你的點子是黃金，也未必放到哪裡都發光。
回過頭來看，職場上，所有事情講的是效率和利弊，沒人在乎情緒和感受，一味“聽話”的討好型人格，只會讓人陷入低效努力的陷阱。
因為弱者總用善良掩飾內心的脆弱，而強者從不畏懼對手的強勢。
套用一句流行的話說：“愧疚是最大的負能量，任性是被低估了的美德。”
所以，面對未來世界的種種不確定性，我們首先要做的，是明確自己的原則與界限。
