©️作者：丁爽
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在職業經理人跳槽的過程中，往往會對薪資、平臺、上升空間等因素作出全面考量。但任何一家企業，一旦沾上了“家族化管理”這幾個字，即使開出再優厚的條件，也會讓不少職業經理人避之不及。
在地產行業，中小型房企為家族化管理的重災區。近年來，多家存在家族化管理問題的房企正在謀求赴港上市。在遞交招股書前後，該類房企不約而同積極引入職業經理人，“去家族化”動作明顯。
但2020年以來，職業經理人對上述房企“水土不服”的案例比比皆是，家族企業向職業化管理轉型仍路途遙遠。
什麼是家族化企業？
有意思的是，2019年以來，行業內不少地產二代接班。但這部分企業，很多都未被外界冠以家族化管理的標籤，但另一部分公司因為非直系親屬在公司內掌握重權，一直被外界因家族化管理的問題詬病。
可研智庫認為，結合國內企業的特色來看，衡量一家企業是否完成職業化管理的轉型，並不需要看一家公司引進了多少職業經理人，只需看一家公司是否成功將創始人的家族利益與公司利益做了切割。
一旦創始人將家族利益與公司運營混為一談，企業難以做到規範化管理。人情將大於規則，公司運營中出現的種種問題，就會對組織造成傷害。
另外，任人唯親是諸多家族企業存在的通病。任人唯親中的“親”並不侷限於親屬，也包括親近之人。 出現這種問題，實際上就是老闆將其將個人喜好放在公司利益之前，而忽視了該人能力是否匹配其崗位。
一言堂的問題也往往會出現在家族企業之中。企業內部缺乏溝通和制衡，公司發展就會依賴於老闆一人的主觀決策，一旦出現個人的決策失誤，企業將整個走偏。
對房企來說，白手起家之際，家族化管理問題對組織的傷害並不明顯。但隨著企業規模的擴張，管理問題會迅速暴露出來。能否在管理上上一個臺階，決定了企業能走多遠。
家族企業職業化轉型的“絆腳石”
很多企業喊出了去家族化的口號，但只有少數企業成功，其背後的原因有哪些？
家族化企業在職業化轉型的道路上，會遇到幾塊“絆腳石”。
首先，即為創始人與人性的角力。
實際上，放棄手中對公司的管理權，對創始人來說，是一件反人性的事。據可研智庫瞭解，多家房企多年難以完成職業化轉型，主要原因就是創始人不能真正做到放權。
萬科是行業內早期採取現代化公司治理結構的企業，甚至一度被譽為現代企業管理的典範。其創始人王石在48歲辭去總經理職務，將權力下放給新一代管理者，而其在剛放權之時，也曾出現過一段難以適應的時期。但在王石看來，個人的離開是自然規律，離開個人領導仍能正常運轉的公司才能真正走向成熟。王石的放手，最終成就了萬科。
因此，創始人對企業職業化轉型的決心，在很大程度上決定了轉型的成敗。
其次，就是創始人對職業經理人的信任程度。對很多企業創始人來說，無論企業發展到何種程度，其都擺脫不了企業為其家族資產的想法。引入職業經理人，相當於引入外人為自己打理資產，其很難對職業經理人放下戒心。如一家房企頻繁出現關鍵崗位的人事變動，在業績壓力的表象之下，多潛藏著老闆對職業經理人的不信任。
第三即為組織調整和管理體系的重新搭建。企業要想徹底完成由家族化管理向職業化管理的轉型，必定要匹配一套先進的管理體系和組織架構，否則，職業經理人在對業務的管理上，將面臨多方掣肘。但對組織動刀、重新搭建管理體系，職業經理人將遇到多重阻力，能否最終成功，上述提到的兩個因素：創始人的決心、創始人對職業經理人的信任至關重要。
