隨著市場環境的變化，用人單位為了優化自身用工結構，在勞動合同未到期前，單方與勞動者解除勞動關係的現象時有發生，由此產生的糾紛數量也呈上升趨勢。
司法實踐中，勞動合同未到期，用人單位單方解除勞動關係的情形主要有過失性辭退、非過失性辭退和經濟裁員三種。
那麼，到底哪種情況下勞動者能主張經濟補償金？哪種情況下能主張賠償金？具體金額又如何計算呢？
在五一勞動節來臨之際，我們邀請勞動爭議審判團隊法官助理龍夢靈為大家答疑解惑！
本文作者
龍夢靈
民事審判庭 法官助理
法學碩士
舉個例子
01
過失性辭退，單位無需支付
經濟補償金和賠償金
假 設
2019年11月1日，小軍被舉報利用職務之便，偷偷幫朋友的調速器進行噴漆。單位經調查發現，小軍在職期間有多次利用單位的資源幫朋友的調速器做噴漆等維修保養項目的情況。
11月15日，公司以“小軍違反公司規章制度，接私活賺外快，給公司造成嚴重損失及不良影響”為由解除了與小軍的勞動關係。
此時，小軍對公司的辭退決定不服，要求單位支付經濟補償金或賠償金，將無法得到支持。
因為，公司在小軍有過錯的情況下辭退了小軍，屬過失性辭退，系合法解除，無需支付經濟補償金和賠償金。
根據《勞動合同法》第三十九條之規定（過失性辭退），勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
02
無過失性辭退，但提前30天通知，
需支付補償金
假 設
2019年11月1日，公司召開員工會議，因環保評估不合格，公司所有生產線全部搬至安徽，上海將不再設辦公地點。由於小軍家住上海，去安徽工作將極為不便，因此在公司詢問其是否願意隨公司搬遷時，小軍表示不願意去新地點上班。2020年1月7日，公司解除了與小軍的勞動關係。
此時，小軍向單位主張支付經濟補償金，應得到支持。而如小軍主張支付賠償金，則無法得到支持。
因為，雖然小軍無過錯，但公司因環保原因搬遷，也不能歸責於公司。此為無過失性辭退，即用人單位非因勞動者過失而解約，且提前30天通知的情形。
根據《勞動合同法》第四十條規定（無過失性辭退），有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
03
因破產導致的經濟裁員，
需支付補償金
假 設
小軍所在的公司連年虧損，瀕臨破產，需要裁員，並於2019年11月向工會就裁員人數、名單、經濟補償、時間安排等進行了說明，聽取工會意見，同時向職工公佈裁員方案併發放了徵詢表。後來，小軍得知自己在裁員名單中。
此時，小軍向公司主張經濟補償金，應得到支持。公司雖系經濟裁員，但仍應向勞動者支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第四十一條之規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
04
違法解除，
需支付賠償金
假 設
2019年11月1日，小軍因發生交通事故入院治療，11月10日出院，經醫院診斷，小軍仍需繼續休養至12月20日。
2019年12月2日，公司以小軍連續15日沒有上班以曠工為由，辭退小軍。
此時，小軍主張公司支付賠償金，應得到支持。
因為，根據醫療機構的診斷證明可證實，小軍不能提供勞動是因病休養，屬於合理的醫療期內，公司在小軍受傷醫療期內解除與其的勞動關係，系違法解除，應當支付賠償金。
根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
05
經濟補償金和賠償金的計算
《勞動合同法》第四十七條對補償金的計算進行了規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法》第八十七條則對賠償金的計算進行了規定：“用人單位違反本法規定解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
需要注意的是：當公司單方違法解除勞動關係時，勞動者可二選一主張支付賠償金或者恢復勞動關係。
來源：上海寶山法院
