千嬌百媚69094465
按照末位淘汰制度淘汰員工，不給任何補償，肯定是違法的。
一、末位淘汰的概念
末位淘汰制是績效考核的一種制度。指單位設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效制度。
從法律的角度講，末位淘汰制有違法的可能性。對於單位和員工簽定的勞動合同是雙方的法律行為，這是在雙方意願的基礎上行為，一旦訂立就對當事人雙方產生約束力。在合同期限未滿前，任何一方單方的解除合同，都必須有法定的理由，否則就視為違法。
而在末位淘汰制中，單位與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現，法律依據是不足的，因此企業應該承擔相應的法律責任。
二、末位淘汰不等於“不勝任工作”
《勞動合同法》有關於不勝任工作的表述，但是沒有末位淘汰之說。
任何組織中都有“末位”員工，在單位績效考核中，肯定有排名末位的員工，但是並不代表這個末位的員工一定是不勝任工作的！即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，並且要支付補償金。
三、《勞動合同法》關於單位單方面解除勞動關係的法律依據
1、第三十六條 協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、第四十條 無過失性辭退
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第四十六條 經濟補償
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
4、第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
5、第四十八條 違法解除或者終止勞動合同的法律後果
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
四、從以上法律依據看出：
單位應該以勞動合同法第四十條之規定，以“不勝任工作”先給予你調整崗位，如果你還是績效末位，單位可以解除勞動合同，但是必須按照勞動合同法第四十條給予經濟補償金；如果單位沒有安排上述程序，就直接解除你的勞動關係，且不給經濟補償金，那就違法勞動合同法第四十八條之規定，應該按照勞動合同法第八十七條支付賠償金。
建議你可以採取如下的做法：
1、 收集證據。包括不限於單位績效考核制度、單位以末位淘汰給你下發的書面通知、解除勞動關係證明等各種書面或者錄音錄像證據等；
2、 去單位當地勞動仲裁部門投訴單位違法事實；
3、 如果單位不認可勞動仲裁結果或者拒不執行，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力，可以直接申請法院執行了。
總之，單位可以採取末位淘汰的績效考核制度，但是必須按照法律規定給予經濟補償金，否則就構成違法事實。
管理見微
違法的
《勞動合同法》規定，用人單位單方面解除勞動合同的，必須有法定理由，也就是該法39條等的規定的那麼幾種情況：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進行。從勞動合同法看，我國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據。
最高人民法院11月30日公佈的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
蘇州宣律師
公司的績效和裁員是兩個不同概念，作為公司效益欠佳需要裁員，這是正常的。就是要裁員，也得依法走正常程序，辦理裁員員工的勞務關係手續，依法承擔員工的經濟賠償。
但是公司以績效末位為由，要裁員應當事先告知員工，如果玩沒有亊先告知，又未接到公司裁員通知或解除終止勞動合同通知書，員工仍屬合法員工。
至於提主所提問題？“公司以績效末位為理由要淘汰我，但是不給裁員賠償，這種行為合法嗎？怎麼辦？″。對此公司的這一行為，涉嫌違反了《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等相關法律法規和政府部門規章規定，公司單方違約，屬不合法行為，應當立即糾正，否則涉嫌違法，損害了員工的合法權益。
綜上所述，就提主所提問題？本回答所敘述的內容，提主要尋求的答案就在其中。
以上就問題答，可否有幫助，供參考。
