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导语：
职场效率低下的表现就是企业效率低下。企业效率低下有个人效率低下的原因，但是不止如此。企业效率低下的直接体现就是团队工作效率不理想，具有群体性。
企业效率低下表明组织目标达成结果不理想，代表企业职能履行不到位。更大程度上，是管理的结果。
企业效率低下原因一：企业秩序混乱
如果从理论的角度来看，企业是众多“主体契约的联接”。企业结果的达成需要内部不同主体按照规则进行高度秩序化运行。企业的秩序化或者说企业的工作规范化，是企业效率的重要保障。秩序失衡，则效率低下。
1、管理规则有问题
一个企业或者一个部门内部，管理规则有两方面的具体表现。
其一，是基于群体的共同规则性要求，比如XX制度、XX程序等。大家都按照这些规则进行工作，能够保证整体的局面稳定，保障工作环境的正常。
其二，是基于部门之间或者部门内部不同劳动者之间的工作配合、连接、标准、矛盾最优化解决机制等 。这些规则是显性的，也可能是隐性的，但会直接决定着正常秩序下实际工作的有效性。
管理规则合理能够保障秩序良好、工作流顺畅、工作输出理想；管理规则不合理或者缺失，则会导致秩序混乱、矛盾冲突增多和低效的结果输出。
2、分工协作有问题
分工协作不好，有管理规则的原因，还有管理者的原因。有效的分工，能够做到人岗匹配、能够做到目标合理、能够做到公平公正。分工不好导致工作的基础条件不理想，而协作则是在此基础上进行的工作之间、人员之间的配合与互动，取决于工作机制，也取决于团队和谐度。
无效的分工则会出现任务与人物不匹配、出现目标设定不合理、出现群体成员之间攀比或者矛盾的想象。不和谐的协作则会直接导致团队目标体系与工作体系的瘫痪，效率低下。
企业效率低下原因二：组织激励不到位
客观上来看，激励力=行为结果效价X期望值，根本上则是对于组织或者团队群体的物质与心理需求的满足程度。“效价”主要体现在绩效管理的思维上，而“期望值”更多表现在需求的满足程度上。
1.绩效理念
绩效理念不只是如何“管理”、如何“奖励”的问题，它从根本上决定了团队成员的关注维度以及能够给予团队成员的相关满足程度。是员工开展工作之前，判断“值不值”或者“行不行”的基础依据。
比如，某公司决定实行末位淘汰制，要求很高，部分员工并不认同。按照设定标准，他们认为自己极有可能被淘汰走人，这就是“变相裁员”，于是一开始就懈怠了，效率如何能高的了？
2.员工需求
员工需求有两方面，其一是心理需求或者精神需求，其二是物质需求。一个员工或者一个团队要想有战斗力，必须能够满足大部分员工的精神需求和物质需求。
精神需求的满足，主要取决于办公环境、管理环境、文化氛围、企业的工作理念和对于人才的尊重程度等。良好的激励机制能够让员工有一种尊重感，有一种享受感，能够转化外在的压力为团队努力的动力。
物质需求的满足，取决于企业的薪资及奖励标准以及与之匹配的公平性分配办法，能够从整体上尽可能地满足大部分员工的收入需要和福利需要，是企业满足员工需求的重要方面。
如果一个企业或者部门只知道催促员工工作，而不注意创造和谐有序的工作氛围，不知道设计能够更好满足员工需要的激励机制，其工作效率往往不理想。换个角度看，你不为员工着想，员工凭什么努力工作？
企业效率低下原因三：组织能力问题
有人说，企业能力形成特定企业的DNA，决定着企业最终的效率与竞争优势，是有道理的。企业能力具体表现为团队心态、团队能力以及团队管理能力。团队心态在上面已经说过，团队能力更多的表现为执行能力，而团队管理能力更多表现为领导能力。
1.执行能力
执行能力是团队完成既定目标和任务的能力，是计划和规划的落地能力。一个团队的执行能力如何，取决于团队整体上表现出来的专业素养、职业素养和敬业心态。
一个执行能力强的团队，平均专业能力一般较强，不会有拖后腿的成员；工作的配合与默契度较高，很容易达成思维与观点上的一致，沟通与协同的效率较高；整体的敬业心态较好，士气较高，不会出现普遍性消极。
一个执行能力弱的团队，团队成员的专业能力可能参差不齐，甚至都比较差；团队成员之间的观点冲突较多、沟通成本和效率都比较高；整体士气和职业态度也不理想。这样的团队，其工作效率是低下的。
2.领导能力
高效的团队需要真正能够担当的领导。而领导的核心作用就是企业管理。一方面，能够打造强势团队，保证团队的士气、专业度与协同默契性；另一方面，自己能够成为团队的一面旗帜，同时能够具有较强的应变能力、抗压能力、规则设计能力和沟通落地能力。
好的领导，能够成为大家的精神依赖，能够成为员工的行为榜样，能够根据团队的变化采取合理的应对措施，能够站在团队后方推动大家发展与进步；不好的领导，与自己的团队成员矛盾重重，僵化僵硬地安排执行，“只看结果，不管过程”，无心打造真正有战斗力的团队。
兵熊熊一个，将熊熊一窝。一个不称职的领导其领导能力一定不足，其领导的团队一定效率低下。
那么，如何解决这些问题？
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
薪酬的四大特性，顺序很重要！
薪酬有四大特征：规范性、公平性、增长性、激励性。这四个特性固定个个都很重要，但是在制定薪酬机制时，哪一个是第一个重要的，轻重顺序如何排列？（大家认为应该如何排列？）
如何破解员工加薪之难？
首先必须建立三大思维
- 一切不以加薪为导向的绩效管理都将走向失败！
- 一切不以输出经营价值为导向的管理行为和岗位设置都是浪费！
- 一切不以数据、团队、系统、绩效为导向的企业都是短期生意！
其次，必须构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式
- 1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。
- 2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。
- 3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。
- 4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。
- 5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。
- 6、人力资源重管理，人才资本重经营， 真正让人产出高绩效的是经营。
最后，激励性薪酬设计模式-KSF（薪酬全绩效）
分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）
KSF增值加薪法：
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
- 什么叫KSF
- KSF薪酬全绩效模式：
- 基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 高毛利产品销售指标
- 回款率指标
- 新市场开发销售指标
- 客户开发或服务成本指标
- 新客户开发销售（数量或金额）指标
- 客户投诉率或数量指标
- 客户服务满意度指标
- 客户有效服务数量指标
- 协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本
