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導語：
職場效率低下的表現就是企業效率低下。企業效率低下有個人效率低下的原因，但是不止如此。企業效率低下的直接體現就是團隊工作效率不理想，具有群體性。
企業效率低下表明組織目標達成結果不理想，代表企業職能履行不到位。更大程度上，是管理的結果。
企業效率低下原因一：企業秩序混亂
如果從理論的角度來看，企業是眾多“主體契約的聯接”。企業結果的達成需要內部不同主體按照規則進行高度秩序化運行。企業的秩序化或者說企業的工作規範化，是企業效率的重要保障。秩序失衡，則效率低下。
1、管理規則有問題
一個企業或者一個部門內部，管理規則有兩方面的具體表現。
其一，是基於群體的共同規則性要求，比如XX制度、XX程序等。大家都按照這些規則進行工作，能夠保證整體的局面穩定，保障工作環境的正常。
其二，是基於部門之間或者部門內部不同勞動者之間的工作配合、連接、標準、矛盾最優化解決機制等 。這些規則是顯性的，也可能是隱性的，但會直接決定著正常秩序下實際工作的有效性。
管理規則合理能夠保障秩序良好、工作流順暢、工作輸出理想；管理規則不合理或者缺失，則會導致秩序混亂、矛盾衝突增多和低效的結果輸出。
2、分工協作有問題
分工協作不好，有管理規則的原因，還有管理者的原因。有效的分工，能夠做到人崗匹配、能夠做到目標合理、能夠做到公平公正。分工不好導致工作的基礎條件不理想，而協作則是在此基礎上進行的工作之間、人員之間的配合與互動，取決於工作機制，也取決於團隊和諧度。
無效的分工則會出現任務與人物不匹配、出現目標設定不合理、出現群體成員之間攀比或者矛盾的想象。不和諧的協作則會直接導致團隊目標體系與工作體系的癱瘓，效率低下。
企業效率低下原因二：組織激勵不到位
客觀上來看，激勵力=行為結果效價X期望值，根本上則是對於組織或者團隊群體的物質與心理需求的滿足程度。“效價”主要體現在績效管理的思維上，而“期望值”更多表現在需求的滿足程度上。
1.績效理念
績效理念不只是如何“管理”、如何“獎勵”的問題，它從根本上決定了團隊成員的關注維度以及能夠給予團隊成員的相關滿足程度。是員工開展工作之前，判斷“值不值”或者“行不行”的基礎依據。
比如，某公司決定實行末位淘汰制，要求很高，部分員工並不認同。按照設定標準，他們認為自己極有可能被淘汰走人，這就是“變相裁員”，於是一開始就懈怠了，效率如何能高的了？
2.員工需求
員工需求有兩方面，其一是心理需求或者精神需求，其二是物質需求。一個員工或者一個團隊要想有戰鬥力，必須能夠滿足大部分員工的精神需求和物質需求。
精神需求的滿足，主要取決於辦公環境、管理環境、文化氛圍、企業的工作理念和對於人才的尊重程度等。良好的激勵機制能夠讓員工有一種尊重感，有一種享受感，能夠轉化外在的壓力為團隊努力的動力。
物質需求的滿足，取決於企業的薪資及獎勵標準以及與之匹配的公平性分配辦法，能夠從整體上儘可能地滿足大部分員工的收入需要和福利需要，是企業滿足員工需求的重要方面。
如果一個企業或者部門只知道催促員工工作，而不注意創造和諧有序的工作氛圍，不知道設計能夠更好滿足員工需要的激勵機制，其工作效率往往不理想。換個角度看，你不為員工著想，員工憑什麼努力工作？
企業效率低下原因三：組織能力問題
有人說，企業能力形成特定企業的DNA，決定著企業最終的效率與競爭優勢，是有道理的。企業能力具體表現為團隊心態、團隊能力以及團隊管理能力。團隊心態在上面已經說過，團隊能力更多的表現為執行能力，而團隊管理能力更多表現為領導能力。
1.執行能力
執行能力是團隊完成既定目標和任務的能力，是計劃和規劃的落地能力。一個團隊的執行能力如何，取決於團隊整體上表現出來的專業素養、職業素養和敬業心態。
一個執行能力強的團隊，平均專業能力一般較強，不會有拖後腿的成員；工作的配合與默契度較高，很容易達成思維與觀點上的一致，溝通與協同的效率較高；整體的敬業心態較好，士氣較高，不會出現普遍性消極。
一個執行能力弱的團隊，團隊成員的專業能力可能參差不齊，甚至都比較差；團隊成員之間的觀點衝突較多、溝通成本和效率都比較高；整體士氣和職業態度也不理想。這樣的團隊，其工作效率是低下的。
2.領導能力
高效的團隊需要真正能夠擔當的領導。而領導的核心作用就是企業管理。一方面，能夠打造強勢團隊，保證團隊的士氣、專業度與協同默契性；另一方面，自己能夠成為團隊的一面旗幟，同時能夠具有較強的應變能力、抗壓能力、規則設計能力和溝通落地能力。
好的領導，能夠成為大家的精神依賴，能夠成為員工的行為榜樣，能夠根據團隊的變化採取合理的應對措施，能夠站在團隊後方推動大家發展與進步；不好的領導，與自己的團隊成員矛盾重重，僵化僵硬地安排執行，“只看結果，不管過程”，無心打造真正有戰鬥力的團隊。
兵熊熊一個，將熊熊一窩。一個不稱職的領導其領導能力一定不足，其領導的團隊一定效率低下。
那麼，如何解決這些問題？
用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。
薪酬的四大特性，順序很重要！
薪酬有四大特徵：規範性、公平性、增長性、激勵性。這四個特性固定個個都很重要，但是在制定薪酬機制時，哪一個是第一個重要的，輕重順序如何排列？（大家認為應該如何排列？）
如何破解員工加薪之難？
首先必須建立三大思維
- 一切不以加薪為導向的績效管理都將走向失敗！
- 一切不以輸出經營價值為導向的管理行為和崗位設置都是浪費！
- 一切不以數據、團隊、系統、績效為導向的企業都是短期生意！
其次，必須構建以員工為中心、以激勵為導向的薪酬模式
- 1、讓員工為自己幹，讓員工自己為自己加薪。
- 2、數據說話，結果導向，效果付費。結果是王道，效果是力道。
- 3、員工得利，企業獲益。員工賺到錢了，企業會賺到更多的錢。
- 4、企業要想實現利益最大化，必須先做到員工價值最大化。
- 5、人才是資本，也可能是成本，這由他創造的超價值和剩餘價值來決定。
- 6、人力資源重管理，人才資本重經營， 真正讓人產出高績效的是經營。
最後，激勵性薪酬設計模式-KSF（薪酬全績效）
分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例（行業差異自己變通參考對照調整）
KSF增值加薪法：
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
- 什麼叫KSF
- KSF薪酬全績效模式：
- 基於人本增值的加薪方案（數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。）
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 高毛利產品銷售指標
- 回款率指標
- 新市場開發銷售指標
- 客戶開發或服務成本指標
- 新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 客戶投訴率或數量指標
- 客戶服務滿意度指標
- 客戶有效服務數量指標
- 協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
激勵KSF薪酬績效增值加薪模式
一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
KSF模式的激勵性體現在：
1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?
1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本
