點擊瞭解更多趕快來學習初創企業如何帶團隊激勵篇的內容吧！↓↓↓
漫漫人生路，早晚要讀書，大家好，我是早晚讀書商學院院長李國慶，我們又在早晚讀書見面了，這一期我給大家講的是初創企業如何帶團隊的第四篇，激勵篇。
說到激勵就得說什麼是領導？領導的職責是什麼？其實彼得·德魯克早就說了，領導就是把任務分下去。中國對領導也有定義，說什麼是幹部？幹部幹部，就要先幹一步，說領導要以身作則，底下不行就自己上。過去這是優秀領導，我不同意這個觀點，優秀的領導不是說你是明星業務員，底下做不好，你都能夠當超級替補隊員，甚至滿場飛，當優秀的球星，那你就不是領導，你可以是明星業務員。
那麼優秀的領導，最大的職責和使命就是激勵下屬的潛能。大家知道每個員工在每天的工作中，真正能發揮出潛能的也就是四成，包括那些倡導996工作時間的公司，這是著名社會心理學家李慶善教授在世的時候，他做了廣泛的企業調研得出的結論。
那麼也就是說我們在工作時間內，還有60%的潛能沒發揮，這如果發揮到六成、七成、八成，那對企業產生的價值那是成倍的增長，所以我覺得帶團隊，尤其是初創企業，更是要激勵你的下屬煥發出他們的潛能，而不是你替他們幹了，你比他們先幹一步。激勵下屬大家都知道分物質激勵和精神激勵，那麼我先給大家講物質激勵中的一些誤區。
工資和獎金五五開
我們講物質激勵大家都知道，可能好多人都上過這樣的課或者看過這樣的書。
所謂績效管理、績效評估等等，其實說白了就是發獎金。那麼問題就來了，怎麼發獎金。
第一個問題，初創企業工資和獎金各是什麼比例，我看有的初創企業很麻煩，大家基本沒什麼獎金，全是靠工資，這非常不利於調動員工的積極性。其實一個高成長的企業，特別是初創企業，最好不發工資。
這不是我說的，我剛創辦噹噹的時候，IDG全球總裁麥戈文先生說：
如果創業企業什麼都是可變成本就好了，就都跟銷售額掛鉤，有銷售額咱就付房租，沒銷售額就不付。
後來發現不現實，財務經常要把員工工資當固定成本。到底不發工資行不行？我見到最近疫情後好多初創企業。員工既是股東，也是小老闆，團隊三五個人或者十個人，真的不給自己發工資。
我投資的一個科技教育公司，前三號人物他們是股東，工資經常就五千、八千一個月，他們原來自己都拿著從三萬到七萬的工資，到這願意拿五千到八千。
那工資到底跟獎金該是什麼關係？給你初創企業一個概念，就是五五開，這個企業就健康。收入的50%來自於獎金，當然了，跟不同的工種有關了，如果是銷售部門那一定是50%來自獎金。
大家都知道保險公司吧？都是低底薪，廣告公司也是低底薪，但是主要靠銷售提成，他們的收入70%來自於獎金收入，當然乾的不好的，靠著底薪是活不下去的，他可能幹三月就辭職了，或者公司就把他給辭了。這是第一個比例，50%是中位數，銷售人員應該70%。技術人員，人力、財務我們管他叫二線，支持保障部門經常是30%。
他的風險在這兒，收益也在這兒。也跟公司層級有關，小公司好像也沒什麼層級，大的公司有層級，中等公司有層級了，管理層因為他想戰略，不是當下落一單接一單，那麼經常管理層獎金佔他收入的30%。中層、基層應該50%以上，可是初創企業哪有什麼層次，我這個主張就是大家的收入一半都來自獎金，這是第一個問題物質激勵發獎金怎麼發。
點擊瞭解更多趕快來學習更多激勵篇的內容吧！↓↓↓
