領導:要離職就走,公司不是你講人權的地方,員工沉默了

在如今的職場,95後的員工很多,新時代青年對於“人權”概念顯得格外重視,並且在職場當中,老領導永遠喜歡看“態度”,這便出現了下面這一幕。

朋友張思羽在武漢一傢俬人企業做出納,最近因為一次領導報銷的事情由於不符合程序,張拒絕了領導的要求。

沒想到領導卻因此說張工作態度有問題,在一次會議上進行了冷嘲熱諷的批評,這讓張很委屈,於是給領導打去了電話,說明情況。

誰知下午的時候,領導發來了這樣一句話,讓她很是無語。

領導:要離職就走,公司不是你講人權的地方,員工沉默了

領導在消息中直接說明,幹不了就離職,公司可不是你講人權的地方。

這讓張思羽很是無語,自己只是提了一下而已,用不到扯上離職吧,這個96年的女孩沒想過領導會這麼大的火氣。

“人權”的概念是否適用於職場,答案是肯定的,畢竟是個和諧社會,每個人都有自己的人權。

但是如何提,如何說,卻是一門學問!

領導:要離職就走,公司不是你講人權的地方,員工沉默了

人權這個概念最早源於那些殖民地的難民最自己權益受侵犯的一種說法,也就是所謂的自由、民主、獨立幾個要素。

而對於職場上,無非就讓我們想起了一個概念,那就是所謂的“職場霸陵”現象。

職場霸凌現象往往有著和殖民地很多類似的地方,比如下面幾點:

1 :都共同在某一個集體組織

2 :集體中的個體存在明顯的等級劃分

3 :霸陵的一方可以起絕對的主導作用

這三點在兩者身上都適用,比如張思羽和領導就有明顯的地位區別,而領導對張是有絕對的主導作用的,用一句比較俗氣的話說就是,想讓你走就讓你走,特別是在一些私人企業,老闆就是土皇帝的角色。

不管什麼規則,也不需要什麼制度考核,全靠心情辦事,這一種環境下滋生職場霸陵的可能性是比較高的。


領導:要離職就走,公司不是你講人權的地方,員工沉默了

最近吵得不可開交的閱文集團的事情,其實也是這種現象的其中一種。公司單方面的更改合同,讓作者的利益受損。

而作為這次行為中的受傷者,作者們除了用消極怠工,放慢寫作速度,減少更文數量等一些單方面行為來表示自己的不滿之外,其實並沒有什麼特別有效的手段。

這主要還是因為,在霸凌現象產生之前,我們大多數人並沒有明顯的“人權”意識,因為我們都習慣看眼前的。不會思考這種可能性的發生。

就像作者一樣,平時能正常收入的時候,從來不會擔心企業還會來這麼一出,讓自己無可奈何的接受。


領導:要離職就走,公司不是你講人權的地方,員工沉默了

對於職場霸凌的現象,其實應該從組織層面和公共區域進行有效的約束,職場上的員工對於這種行為的限制太有限,並且因為地位的差距,可以說很多行為對霸凌現象沒有起到任何的反制作用。

就像張思羽一樣,即使她問了老闆:“難道我沒有人權嗎?”,老闆也只是以沉默回覆一切,對於實質性的事實,選擇接受不接受還是落在了受上方身上。

這都是因為實施霸凌行為的一方沒有受到實質性的懲罰,所謂的口頭教育其實沒有一點作用。

“人權”其實是伴隨著每一個人,你今天是霸陵行為的施暴者,明天可能你就是受害者。

今天你對員工實施霸凌,明天可能你的領導或家人也會對你產生這種現象。所以只有當人們不斷加強人權意識的時候,所謂的呼救才能體現出價值。

起碼在受上方表明自己的人權意識時,不會顯得那麼脆弱無力。

對於這樣的老闆,你們覺得可恨嗎?要是你們,你們會怎麼做,辭職還是繼續堅持?

小熊想說,職場確實存在著不公平現象。講人權有時候確實不合適,想說的時候如果在乎工資就剋制一點,想反抗的時候如果有能力就勇敢一點。人權,可能離我們還很遠!


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