疫情之下，就业问题持续受关注。根据百度指数中“找工作”的资讯数据显示，该关键词的热度日均值与去年同期相比，上浮了58392%。
“疫情结束后，会爆发求职狂潮吗？”
随着武汉解封的政策全面推行之后，这个问题被越来越多的职场人关注。
紧张就业环境下，简历定制优化服务盛行，求职者以此试图使自己的求职路更顺畅。
“当身边有人对自己的简历进行不同程度的注水时，如果我不注水，就会处于劣势。”这是一位求职者在社交网络上留言，获得了网友诸多点赞。
于是基于上述痛点，小易还到某宝上搜索了简历定制优化产品，一些专业的店铺果然报价还真不低。
身为小社畜一枚，小易理解求职者想在简历中最大限度的展现自己的水平和能力。但不真实的光鲜简历内容，并不能保证面试过程的自信和对答如流。即使靠着前期对简历充分准备，侥幸在短时间内获得了面试官的信任。
若想要在职场上长久立足，必须要意识到打铁还需自身硬，自己的真实本领才是未来能够在岗位中得心应手的唯一法宝，一旦后期被企业识破造假，那对求职者来说，无疑是一笔抹不去的负面痕迹。
诚然，简历造假现象都是种种诱因叠加后的表现形式。那企业在筛选候选人的过程中是否也会有不够科学的方式方法，潜移默化中导致了“不夸大就吃亏”的不健康求职环境？
事实上，经过易职信对于抽样候选人的访谈，不少候选人表示：面试时经常遇到企业会过于苛刻且注重形式的简历筛选机制，有些甚至特别注重表面头衔、抬头等荣誉。这些都是导致求职者在简历中夸大头衔、职级、奖项的原因。
除了科学化定制评估维度，企业更需要建立一套人才评估风控体系。对于求职者来说简历造假就是抱着不被发现的侥幸心理，以为稍加准备就能瞒天过海。这除了面试官有卓著的识别人才能力以外，企业在新员工入职前开展
背景调查是最基础必要的手段。易职信有许多大型客户，对于员工雇前背调出现不诚信问题的筛选标准相当严格。他们对简历中业绩造假、项目造假、学历造假都“零容忍”，认为这关乎人品。
小易认为求职者在找工作过程中，应该根据求职岗位攥写简历内容。弄虚作假、过分夸大的行为并不可取。简历中需要使面试官一眼看出你具备应聘岗位的能力，
求职者应花精力在简历如何更全面的展示个人能力上，而不是一些虚无的抬头。那么面对这样的事件
公司究竟该怎么做？
候选人签订相关授权书，对其展开雇前背景调查
首先，背景调查一定要本人书面授权。在做背景调查之前一定要获得候选人/员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员的范围都向被调查人做解释说明，最好在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。再有也是最为关键的是要求候选人填写背景调查的信息表。在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。
授权书的大体内容是授权用人单位及第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任；
声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清楚如有虚假或者遗漏信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。
不过多数企业会让员工在入职信息登记表中做出声明。
书面或者在线授权书，要本人有签字，要授权公司以及第三方进行调查，还要授权知情人提供信息并免责这样的条款。
候选人提供被调查的对象他的名字，职务，联系方式等等，以及和他的关系。
个人声明，要求被调查者提供真实的求职信息，如果背调结果有出入或者存在重大的虚假信息，个人愿意接受公司的相关处理。
接下来就是对其进行雇前背景调查了，这里要注意一点，一定要在候选人入职前进行背景调查，因为入职后再进行背调会产生不必要的麻烦，毕竟公司与候选人已经形成了工作事实，很难使候选人同意开展入职后的背景调查。
背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。
其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；
数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。比如管钱的人，就要调查他（她）有没有出现贪污受贿，职业操守好不好；调查涉密的人员，中高层人员，能力很重要。
招聘最大的成本是什么？是招错人的成本。招错人可能要付出6个月以上的薪酬代价。如果是发现晚了，隐藏下来那么损失会更大。
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