疫情之下，就業問題持續受關注。根據百度指數中“找工作”的資訊數據顯示，該關鍵詞的熱度日均值與去年同期相比，上浮了58392%。
“疫情結束後，會爆發求職狂潮嗎？”
隨著武漢解封的政策全面推行之後，這個問題被越來越多的職場人關注。
緊張就業環境下，簡歷定製優化服務盛行，求職者以此試圖使自己的求職路更順暢。
“當身邊有人對自己的簡歷進行不同程度的注水時，如果我不注水，就會處於劣勢。”這是一位求職者在社交網絡上留言，獲得了網友諸多點贊。
於是基於上述痛點，小易還到某寶上搜索了簡歷定製優化產品，一些專業的店鋪果然報價還真不低。
身為小社畜一枚，小易理解求職者想在簡歷中最大限度的展現自己的水平和能力。但不真實的光鮮簡歷內容，並不能保證面試過程的自信和對答如流。即使靠著前期對簡歷充分準備，僥倖在短時間內獲得了面試官的信任。
若想要在職場上長久立足，必須要意識到打鐵還需自身硬，自己的真實本領才是未來能夠在崗位中得心應手的唯一法寶，一旦後期被企業識破造假，那對求職者來說，無疑是一筆抹不去的負面痕跡。
誠然，簡歷造假現象都是種種誘因疊加後的表現形式。那企業在篩選候選人的過程中是否也會有不夠科學的方式方法，潛移默化中導致了“不誇大就吃虧”的不健康求職環境？
事實上，經過易職信對於抽樣候選人的訪談，不少候選人表示：面試時經常遇到企業會過於苛刻且注重形式的簡歷篩選機制，有些甚至特別注重表面頭銜、抬頭等榮譽。這些都是導致求職者在簡歷中誇大頭銜、職級、獎項的原因。
除了科學化定製評估維度，企業更需要建立一套人才評估風控體系。對於求職者來說簡歷造假就是抱著不被發現的僥倖心理，以為稍加準備就能瞞天過海。這除了面試官有卓著的識別人才能力以外，企業在新員工入職前開展
背景調查是最基礎必要的手段。易職信有許多大型客戶，對於員工僱前背調出現不誠信問題的篩選標準相當嚴格。他們對簡歷中業績造假、項目造假、學歷造假都“零容忍”，認為這關乎人品。
小易認為求職者在找工作過程中，應該根據求職崗位攥寫簡歷內容。弄虛作假、過分誇大的行為並不可取。簡歷中需要使面試官一眼看出你具備應聘崗位的能力，
求職者應花精力在簡歷如何更全面的展示個人能力上，而不是一些虛無的抬頭。那麼面對這樣的事件
公司究竟該怎麼做？
候選人簽訂相關授權書，對其展開僱前背景調查
首先，背景調查一定要本人書面授權。在做背景調查之前一定要獲得候選人/員工的理解和支持，把調查的目的、調查的內容、調查人員的範圍都向被調查人做解釋說明，最好在面試中就告知候選人，讓他們有思想準備，這樣後續的調查也能獲得他們的配合和支持。再有也是最為關鍵的是要求候選人填寫背景調查的信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調查的信息外，還應包括候選人親筆簽署的授權書和聲明書。
授權書的大體內容是授權用人單位及第三方代表來調查表格中的各項信息，並免除因此產生的一切責任；
聲明書的樣本則如下：本人聲明，該調查信息表裡面填寫的信息真實無誤，本人清楚如有虛假或者遺漏信息，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規定處理，可能導致違紀處分，包括拒絕聘用和解除勞動關係。
不過多數企業會讓員工在入職信息登記表中做出聲明。
書面或者在線授權書，要本人有簽字，要授權公司以及第三方進行調查，還要授權知情人提供信息並免責這樣的條款。
候選人提供被調查的對象他的名字，職務，聯繫方式等等，以及和他的關係。
個人聲明，要求被調查者提供真實的求職信息，如果背調結果有出入或者存在重大的虛假信息，個人願意接受公司的相關處理。
接下來就是對其進行僱前背景調查了，這裡要注意一點，一定要在候選人入職前進行背景調查，因為入職後再進行背調會產生不必要的麻煩，畢竟公司與候選人已經形成了工作事實，很難使候選人同意開展入職後的背景調查。
背景調查的內容主要包括身份識別、犯罪記錄調查、教育背景調查、工作經歷調查、數據庫調查五大類。
其中，身份識別指核實候選人身份證的真假；工作經歷調查包括調查工作經歷是否真實，即時間、職位、是否正常離職等信息，和工作具體表現兩種；
數據庫調查指通過各種權威的信息庫來查找候選人被公開的一些負面信息。比如管錢的人，就要調查他（她）有沒有出現貪汙受賄，職業操守好不好；調查涉密的人員，中高層人員，能力很重要。
招聘最大的成本是什麼？是招錯人的成本。招錯人可能要付出6個月以上的薪酬代價。如果是發現晚了，隱藏下來那麼損失會更大。
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