早上起来,看到华为心声社区女HR发帖实名控述领导,号召员工不要相信HR,认为HR没有诚信,看完之后,在为这名HR勇气点赞的同时,也为这名HR的职业生涯感到担忧,毕竟在传统观念里,控诉上司是一件那么值得鼓励的事情,弄不好还会被“穿小鞋”,甚至让人引发”这是不是办公室政治,或者某者个人利益没满足而发出的威胁”的遐想,先姑且不去论写这封信的目的,但这封信所揭示出的HR管理问题发人深省,值得所有公司管理层及HR深思,这类问题是大型集团公司的普遍存在的问题。
一、HR组织定位的异化,随着国外各类新的人事管理工具的出现,各大企业为了追求时髦,不顾组织及国内员工自身的特点,一味为了追求组织和职位设置的光鲜好看,摒弃传统的人力资源职能服务管理模式,设置三支柱管理模型、OKR考核、人力资源管理线上化,只追求管理的高效和便捷,无可否认,这些管理工具带来了管理效率的提升,提升了企业的竞争力,但同时也带来HR脱离业务、脱离员工的弊病,人事管理最大的特点是对人的管理,人除了在企业努力工作,寻求发展以外,还有复杂的感情需求,且需求的个性化趋势越来越明显,如果HR不顾员工诉求，只顾公司发展需要、只顾企业老板的需要、甚至只顾自己升职的需要,这将导致企业管理的官僚化,会使企业逐渐丧失竞争力。所以对于HR的定位,最基础还是应该回归到基础的人事服务,无能人事技术手段如何先进,HR多不应该忘记人事工作无小事,对于员工反映的任何问题,对应该快速相应,快速解决。
二、大型集团管理的官僚化,企业在规模比较小的阶段的时候,组织结构简单,老板与员工之间,员工与员工之间沟通高效快捷,随着组织的扩大,组织结构和层级越来越复杂,导致部门与部门之间、管理层与员工之间信息沟通的不对称。在大企业里最常见的是下级单位对总部的各种管理吐槽,基层HR每天要应对上级HR部门的各类统计表格,例如人员引进情况表、人员异动表、人工成本分析报表、奖惩情况表、培训执行情况表…,导致基层HR大部分时间忙于这类表格的统计,被戏称为”表哥、表妹、表姐”,基层HR为了完成这些表格,以便腾出时间来处理一线员工的各类具体的诉求,只能自编自导自演这类表格的填写,完成上级的差事,从而导致数据失真或者数据的片面性,上级HR专家们获得这些数据后,如获至宝,并按照各种人力资源的科学分析方法,经过精密推理运算得出各种结论,诸如人员离职率过高、人事费用率不合理、加班不合理、培训效果不理想对各类貌似正确的结论,然后拿着这些数据对比向老板汇报,争取老板资源支持,实施各类项目,提升HR自身的“业绩”,从而导致上层工作热热闹闹,基层事务无人搭理,反正促长了企业官僚化风气的形成。
三、企业HR本应该是企业文化的宣传者、传播者、实践者,但往往事与愿违,HR自己参与建设的企业文化体系,往往自己带头打破,企业文化培训的讲解的时候是一套,执行落地的时候又是另外一套,说一套,做一套,导致员工戏称HR为“大忽悠”,永远只会画大饼,导致员工对HR,对企业的不信任度下降，从而严重损伤组织的凝聚力。
四、HR在公司宣传上,要求员工遵纪守法,但自身却带头破坏法律,甚至想尽办法来规避劳动合同法的各项要求,劳动法规,按常理,这是人力资源管理的最基本依据,但是部分企业或管理者带头质疑劳动法,企业如果连劳动法的基本要求的都无法满足,何谈企业文化建设,何谈员工满意度,何谈人事管理?
五、不重视员工诉求的及时处理,甚至为了不让老板发现管理问题,HR想各种办法掩盖人事管理的问题,随着新媒体时代的到来,员工了解信息和反馈问题的渠道越来越多,且要求越来越高,但HR目前还没有对这类诉求的处理给予足够的重视,反而认为员工只是为了发泄个人不满,而散播不良信息,对员工通过正常各种途径反映的问题不是抱着解决的态度去处理,而是把反映问题的员工当问题员工来给予惩处,甚至禁止员工通过新媒体反馈问题,从而掩盖了企业内部的深层次问题
我想产生以上问题的根源,是HR从业者们忘记了人力资源管理的初心，一味追求管理之术,忘了管理之道。众所周知,HR的使命是帮助企业落实发展战略、支持业务发展、帮助企业变革，通过对人才的选、育、留、用来实现组织与员工的共同发展,同时站在公正的角度协调沟通企业、员工双方的关系,促进和谐融洽的企业氛围的形成,为优秀人才的成长与发展营造良好的环境，这是HR 工作的初心和落脚点,且以上这些工作必须回到人的身上,回到对人性诉求的深刻洞察,现在各类企业还在争论996，狼性团队是否合理,我想企业为了竞争,要求员工奉献,这无可厚非,但是如果违背了人性的基本诉求,那必将不长久,HR更应该从情、理、法这三个方面去思考,把员工真正当“人”看。真正做好迎接员工个性化、多元化诉求时代的到来,与时具进。
