劳动、土地、资本、技术，这是马克思给出的生产要素的定义。
当然，管理也是一个重要构成。
那么，管理的范畴就非常的广，而管理的要旨就是有效的组织生产要素，从而实现产出的最大效率和效果。
在管理中，薪酬是一个非常重要的存在。
薪酬，本质上就是一种投资——基于人力资本的投资，那么，毫无疑问的是，每个投资者都想获得最大的投资回报比率。
那么，在这场针对于人力资本的投资中，可谓名目繁多：基本工资、岗位工资、绩效工资、年终奖金、利润分享、股权激励……
就像一把散弹枪，砰的一声打出去了，但，问题来了，是否击中了靶心呢？
答案是：99%的公司，薪酬都是乱发的，毫不夸张。
原因在于：没有搞清楚薪酬背后的底层逻辑。
我们讲，薪酬设计的根本要义在于——价值回报，逻辑清晰。
短短八个字，非常之艰辛。
实际上，当HR小伙伴与财务小伙伴结盟，这道困难的题目就迎刃而解。
那把关键的钥匙就在于，搞清楚薪酬有哪些组成，而对应的财务报表中分别是哪些科目！
废话不多，上图！
那么，各位小伙伴可以看到，无论薪酬的林林总总的各种类型，我们总是能够分为三类：工资、奖金、分红。
这个结论非常重要！
工资对应着费用。
费用是什么？是你想要干成一件事情，或者得到一样东西，所必须支出的代价。
在经营当中，你想要搭建起业务链条，从而源源不断的生产产品、卖给那些对你产品感兴趣的客户，你就势必要付出相应的代价，这，就是费用！
而这个费用体现在薪酬当中，指的就是工资。
工资，就是员工跟公司签订劳动合同的时候，白纸黑字明明白白写的数字。
这个数字，根据岗位的序列、层级不同，会分割成为基本工资、月度绩效工资和年度绩效工资。
所以，很多企业年终发放的那部分，其实，只不过是年度绩效工资，根本不是什么年终奖。
你可以叫做13薪，但这个第13薪，其实就是员工自己的钱，只要他按照岗位要求完成了工作，企业就应该发放。
而不应该叫做奖金！
那么，我们继续往下看，奖金是什么？
顾名思义，奖金是你做得好，我奖励给你的！换句话说，是额外给予的！
所以，奖金，是不会写在劳动合同上的！
我在操作管理咨询项目的时候，曾经碰到过几次：由于现场关系处的很好，甲方很满意，于是就提出，如果这个项目最终落地实施的效果达成预期，就额外给项目组一笔奖励，这个是在原有合同以外的！
这才是奖金。
所以，所谓年终奖，指的是劳动合同上面白纸黑字意外的金额！
那么，各位小伙伴可以从上面的图中看到，年终奖是基于利润的，而不是费用！
这就是本质。
年终奖可以发，也可以不发，但我们要搞清楚背后的逻辑就是：大家伙儿今年干的不错，达成甚至超出了原有的预期，股东觉得挺好，这才从自己腰包当中拿出一部分钱，奖励给员工，这就是年终奖。
那么，我们继续往下看，当去除了各种公积金，以及扩大再生产的资金，剩下的就是股东可以根据出资额度，也就是股份进行分配的时候，这就是股东分红。
而近年来，很多企业纷纷都制定了所谓合伙人机制，那么，这个合伙人机制的本质，就是基于股东分红来进行分配的。
所以，只有搞清楚这个逻辑，你才能够面对企业当中名目繁多的薪酬科目，进行清晰的认识和判断，你才能够“清理”一家企业当前的薪酬体系，哪些是合理的，哪些是重复发放的，哪些还是不足的，你才可以说清楚。
搞清楚这个逻辑，你才可以回答下面的问题：
销售人员是否享有年终奖？
年终发放的13薪，是年终奖吗？
销售人员的提成，到底是工资，还是奖金？
各种专项奖金，发放的逻辑是什么？是拍脑袋，还是盲目的跟风，还是……
李振涛
北师大MBA | 大沟通方法论开创者 | 组织与人力资源专家| 前医生已经转行
