史玉柱:员工工资越高，企业成本越低!这三种穷人思维老板万不可有
一个企业能做起来，需要老板和员工们一起齐心协力，能实现这种场景，利益分配是关键。
老板是否愿意给员工分钱，决定了员工对企业忠诚度，敬业度。
在某种程度上，老板的格局决定企业的高度。正如史玉柱所说:
"给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。
在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本。
企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。"
很多企业只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。
然而很多企业老板却存在狭隘的穷人思维，阻碍企业发展壮大。
老板的穷人思维之一:你为我做多少事，我给你多少钱
你给我干多少事，我就给你多少钱，这是一种最常见的穷人思维。
但大部分老板都有这样一种逻辑思维就是员工要先付出劳动才能给你工资，但他们绝对没有先投资员工然后我再获取的投资逻辑。
现在很多企业，老板总想利用低价钱去多请几个廉价的人，但他不会愿意和敢出双倍的价钱去请一个能力很强和忠诚度很高的能人，这就是老板的穷人思维。
老板的穷人思维之二：计较下属得到多少
聪明的老板一般都是计较自己得到多少，别人得到多少这是别人的事情，你如果整天计较别人得到多少，那你就肯定没有合作思维。合作思维是现代人，特别是现代老板必备的一种特征；没有合作，就没有人才，就没有资本，就没有资源，就无法完成任何一项事业。
一位烘焙食品的老板，他总是埋怨下属没有能力，说下属不如他能力强。
去年月饼销售的业绩，作为老板，他居然是遥遥领先的。为什么?
事实上，卖月饼并不需要很多销售技巧，一是看月饼质量，二是看价格，三是你能给客户多少账期，四是看月饼品牌。在同质化年代，销售月饼的手段只剩下两个项:价格和账期。其他的都没法在短时间内累积起来。
但这两项权利都掌握在老板手中，这位老板之所以能每到客户那里都能把月饼卖出去，原因无他--老板可以降价或者给客户账期，而其他业务员没有这样的权力。
有一个业务员在他公司，谈了一个月饼大客户，眼看就要成交了。但是因为对方采购金额好几百万，所以需要老板亲自过去拍板。最后老板确实把单拿到了。
后来老板表示，这单是公司出面谈下的，提成要和老板平分。
这个业务员听到这消息，懵逼了，一气之下，直接辞职，顺便把大部分客户带走，公司损失惨重。
老板的穷人思维之三:眼红员工赚得多
眼红员工赚得多，这是老板们存在的第三种穷人思维。
一位老板年初给销售部定好任务，如果年底能超出行业增长10%以上的，公司将每人奖励销售人员5万元，奖励销售经理10万元，奖励营销副总30万元。
在这样的奖金激励下，整个销售部像疯狂了一样，个个奋勇向前，到了年中的时候，销售业绩已经完成全年任务的70%。老板看看数据，寻思这样下去他们不是很轻易就拿到一大笔销售奖金?
于是公司出台新的考核方案，改考核销量为考核利润。
当然，改动后的考核方案当然只对老板有利，整个销售队伍看完老板的方案后都像泄了气的皮球，蔫了!这样言而无信的老板问题在哪里?也是因为存在计算下属得益多少这种穷人思维作怪。
聪明的老板一般都是计较自己得到多少，别人得到多少这是别人的事情，你如果整天计较别人得到多少，那你就肯定没有合作思维。
不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。
老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊!其实并不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗?好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。
老板的格局和高度，决定了企业的未来。
所以一个好的企业应该是这样的:
1、给企业给员工可持续的加薪空间，满足他的生存需要。
2、要求员工做出结果，让加薪来自他创造的结果，实现员工收入越高，企业效益越好。
很多多企业之所以利润下滑，经营艰难，一个重要的原因是人力成本越来越高，而员工却状态消极，绩效低下，没做出高价值。
想要改变这种现状，必须要依靠机制的力量，通过薪酬变革，让企业和员工成为利益共同体，实现员工收入越高，企业利润越好。
分享一种最具有激励性的KSF薪酬绩效模式
KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？拼命干赶不走？
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。
作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。
平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。
对员工来说，只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
1. 销售额每增加10000元，奖励12元；
2. 回款率每多0.05%，奖励3元；
3. 人创绩效每增加1000元，奖励4元；
4. 客户退货次数每少一次，奖励150元；
5. ·····
员工加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
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