動態播報 2020.10.24
2020年10月24日，由【白話勞動法】舉辦的2020年第三期私董會“人力資源公司的內部經營化設計”在北京護國寺白話小院圓滿舉辦。本次私董會由【白話勞動法】創始人白永亮老師全場主持，高級顧問葉子文老師和聯合創始人韓佳老師作為分享嘉賓，分別從財務角度和人力資源管理角度分享人力資源公司的內部經營化設計模式，並和與會25家來自國內各地知名的人力資源公司，共同探討當前新政策下，人力資源公司如何根據不同的業務板塊進行經營化設計、適合內部經營化的群體範圍，以及如何決擇管控模式和成本分攤模式等多個話題。
與會人員交流中
本次會議分為2場。上午場白老師先開啟了本次探討的話題，並請各位與會代表介紹了所屬公司的主營業務以及內部經營化的需求點，之後葉老師從財務的角度分享了實現內部經營化實踐的五種模式，並舉分析了利弊。下午場韓老師從內部經營化實踐的五大模式、如何進行人才識別、操作的側重點以及內部經營化的實施步驟進行了分享。最後白老師總結了當前HRO機構為何要做內部經營化的動因、內部經營化的方式、內部經營化的層次以及內部經營化的要素和指標問題。
會議紀實
葉老師分享中
葉老師認為，從財務視角來看，現有的內部經營化主要可以採取5種模式，分別為承包經營、合夥人模式、持股平臺、設定收益計劃和建立經濟平臺。如果HRO機構想要設計內部經營化，就可以結合本公司的現有架構和具體需求，在上述5種模式中進行選擇，比如公司如果想開拓新市場的業務，就比較適合承包經營的模式，如果是企業內部進行組織激活，受激活的人員收入在100萬左右，比較適合個體工商戶或者內部經濟平臺。至於在實施過程中如何對人才做不同的交付模式，如何平衡和確定分配收入比例，如何讓企業達到高效的協同，一方面要看採用內部經營化的部門或者個人進入的市場時否是成熟的，另一方向企業能否想辦法把自己的業務節點化。
韓老師分享中
韓老師認為，內部經營化是需要人員的介入的不同程度來區分拿什麼收入，在這個過程中，要識別核心人員與非核心人員，同樣針對不同的人員在實操中要有不同的側重點，比如核心人員通過設立獨立主體的形式與公司完成項目合作；非核心人員以平臺任務化的模式，打造競爭性機制。除此之外，HRO機構同樣也需要重構組織，要打破內部或混同或割裂的人力資源管理，將靈活、共享、共贏、成長與資源集中在混序中創造秩序，改變純甲方主導的傳統勞動關係供應，分不同的層次進行新型關係的構建。
白老師分享中
白老師認為，內部經營化涉及到業務流、人事流和財務流方面的問題。目前甲方在做內部經營化，就相當於給HRO機構提供非僱員式服務的機會，所以HRO機構想要切入甲方提供服務的話，首先自己就得弄通內部經營化。針對這個問題，HRO機構就需要去思考做內部經營化的目的、動因和價值在哪裡，可以採用哪些內部經營化的方式去明晰公司和人之間的關係。除此之外，內部經營化有多個層次，不同層次下實施內部經營化的目的是不一樣的，後續涉及到的服務和產品也會不一樣，同樣針對不同的企業，在內部經營化中的要素和指標也要結合自己企業的行業特點和發展目標去做抉擇。
更多精華觀點，盡在具體報告中。
後續，【白話勞動法】將根據本次私董會探討的結果，形成具體報告。如想獲取私董會全部報告，請微信聯繫老師獲取（微信號judyzz1122）。
往期報告
