引言
公司運作之根本無非“做產品，賣產品”；故核心為研發和銷售、其它為輔；重研發則技術強，重銷售則財源廣，並重則公司強。員工組成公司、有員工則有公司，無員工則無公司；員工成就公司，公司承載員工家庭;員工能看到未來，則公司有希望；員工看不到未來，則公司無望；與黨創業則國強，與公司創業則司強,故公司可與員工結成利益整體；公司肥而員工瘦，財聚人散;公司與員工共成長，財散人聚；順人性則昌，逆人性則亡。性格決定命，格局決定運, 掌舵者的性格和格局決定人才流向和公司運勢。
滿倉大牛者掌控未來，華為，微軟，谷歌，Facebook，IBM等無外如是。管理之道無它，攬尖端人才用其長，拖著世界往前走，走在世界前頭，我們就是標準，以創新驅動為核心動力。瓶頸突破非深研技術者不可為，唯高質量人才能驅動創新，然創新驅動本質是人才驅動，而引鳳築巢須配合理薪酬福利，故有此下文。
薪酬制度
1、職位工資制度
不同職位，由於知識密度不同，技術難度不同，重要性不同，職位起點薪水不同，薪水範圍不同。職位的晉級，薪酬對應上升一級。
2、職級工資制度
同一職位上，對技術能力量化，根據技術級別不同，工資不同，同樣是工程師，第1級~第18級,薪水範圍不同，每級相隔X000元，連續達到M次KPI合格或者為公司效力N年就可以晉升一級，薪酬對應上調至職級。
3、工齡工資制度
專用於全公司級別普調漲薪，每年固定比例，比如8%。一是對抗通貨膨脹和物價上漲，二是用於對長期忠於公司的老員工激勵。
舉例：一個員工工資5000元/月，按照8%比例每年固定上漲，10年才漲到10794元/月， 20年才能漲到2.3萬元/月，基本上可以對抗物價上漲和通貨膨脹，一個為公司效力20年的老員工工資上漲了4.6倍，似乎也有點偏低。
可以根據公司司情，動態調整比例, 一般對於比較好公司定15~20%。
4、機動調薪制度
1、對於完成產品上的新功能突破或創新，給予機動性上調薪X元；
2、對於特定重大項目給公司產生巨大效益，給予機動性上調薪X元；
3、對於重大事故或過失對公司產生巨大損失，給予機動下調薪X元；
5、項目獎制度
每個項目設定固定額項目獎(比如：150000元)，根據項目完成情況和在項目上工作量佔比，對項目參與人員的分配。
舉例：項目P計劃總工作量是100人·天，
員工A在本項目的工作量是10人·天,則分配 10%獎金配額。
6、年終獎制度
1、公司財年結算淨利潤可用於分配年獎金的係數，記Kr
2、不同技術難度崗位，年終獎係數不同，記Kp；（不滿1年*實際天數/365計算）
3、為公司效力年限不同，則為公司積累的價值不同，年終獎係數不同，記Ky；
（備註:一個剛剛空降2個月的總監，一個效力5年的老員工，兩人對公司積累的價值顯然是不同的）
個人年終獎係數K = 公司係數Kr * [崗位係數Kp + Ky(實際天數/365) ]
（崗位係數Kp =滿1年計Kp，不滿1年*實際天數/365計算）
公司係數Kr的計算方法：
上述公式中，每個員工的 [崗位係數Kp + (結算日期-入職日期/365) ]是已知的，每個員工工資Salary是已知的, 則某員工Si =Salary * [崗位係數Kp + (結算日期-入職日期/365) ]；
舉例如下圖：
員工工號 入職日期 財年結算日期 崗位係數 月工資
08100001 2015-01-01 2019-01-31 1.00 4000
08100002 2016-03-10 2019-01-31 1.25 4500
08100003 2017-08-15 2019-01-31 2.50 5500
08100004 2017-02-15 2019-01-31 3.50 6000
…… …… …… …… ……
全公司所有員工：S= (S1+S2+S3+……Sn) 也是已知的。
可用於分配年獎金總額 = 公司係數Kr * S;
則：公司係數Kr =可用於分配年獎金總額 / S
編寫個小工具軟件把Excel表格往裡面導入，即可算出。
舉例：
公司當年淨利潤中,可用於分配年終獎總額度是10億元，全公司所有員工S=4億元，按公式計算：公司年終獎係數=10/4=2.5倍;假如某部門崗位年終獎係數起點1.5，某員工為公司效力了32個月多13天（合計973天）。則該員工年終獎係數為=2.5 * (1.5 + 973/365) = 10.4倍。
但假如公司當年淨利潤中,可用於分配年終獎總額度是1億元，按公式計算：公司年終獎係數0.25倍;那麼該員工當年年終獎係數為=0.25 * (1.5 + 30月/12) = 1.04倍。
二、股權激勵制度
這一部分，主要用於對公司骨幹人員和核心人員的激勵，或者願意與公司長期共同成長的員工而定。可以有兩種實現辦法。
第一種：員工需要出資，根據出資額計算佔比，然後用於公司財年結算後，去除所有支出，剩餘歸屬於股東的淨利潤的分配。
比如公司總股本1000萬元，員工出資1萬元，佔千分之1。假如：年度歸屬股東淨利潤額100萬元，則員工可分配0.1萬元。等到員工離職，則退還員工出資額。
缺點是不便於操作，長期需要變更公司股權結構，同時老闆給自己定億萬年薪掏幹所有利潤，到時候所有投資股東其實還是分不到利潤。完全類似當前中國A股上市公司。
第二種：虛擬股權，員工不需要出錢。公司可以自行研究,將公司股權設定為10000萬股，與每個骨幹員工簽訂分配X股授權，當然有的公司可以定員工出錢購買，也可以定無須出錢購買，然後用於公司財年結算後，去除所有支出，剩餘歸屬於股東的淨利潤的分配。等到員工離職，收回虛擬股權。這一部分比較好操作，許多公司都採用。
擱筆.
