Robinhood的領導力
領導用人重視能力還是價值觀。先不做回答，講一個小故事，領導帶一群員工去游泳，目標是游到河的對面，領導剛一遊出去，有幾個能力強的已經衝在了前面，領導很高興，後面也有員工跟上，時間在一分一秒的過去，一群隊伍浩浩蕩蕩向河對岸游去，半個多小時過去了，領導遊到了對岸，後面陸續有員工上了岸。領導看了看河面，發現有幾個游泳厲害的員工在往相反的方向游去，領導也蒙圈了。後來這些人上岸了，領導問他們為什麼要往回遊，能力者說，我的體力足夠來回遊幾次，你讓我再有個來回都可以……。領導大不悅。
那麼我們回到題目，先說說能力者，能力者其實不少，主要是分幾大類，第一類:能力強，目標小，以己為中心，。第二類:能力強，格局大，但重手段。第三類:能力強，團隊意識強，敢於犧牲。第四類，潛在能力者，一直在學習，有拼勁。其實在單位或企業裡面這些能人都會遇到，領導其實也很矛盾，就像我們經常爭議德和能的熟重屬輕一樣，能力強的人其實那個領導都喜歡，但是不能為己所用，那就怕用，首選我們只需要少數的個人英雄，畢竟單打獨鬥不能運作企業，所以第一類能能力者領導一般不太愛，就讓他一個人在河裡游來游去的表演，價值體系就很片面，只有自己的價值觀。第二類能力者，能上絕對無問題，現實中這類人其實最容易成功，他可以犧牲一切當然除了他自己，包括領導和同事，價值觀很明確，或許價值觀也會和企業一致，但是導致後果可能是殺敵1000，自損800，領導也頭疼。第三類能力者，其實很容易成為企業的中堅力量，敢於犧牲很難得，格局也高，他要的目標是團隊的目標，敢拼敢付出，已經難得，價值觀正，領導能感覺他對團隊作用，這就是在河裡幫助能力弱的員工游過去的人，雖然這樣會嚴重影響他的速度。這讓我想起《士兵突擊》裡面的史進和伍六一，鮮明的人物，留下的是精神。第四類，潛藏的能力者，這類能力者，一般剛開始表現都很平常，說不定哪天突然跳出來，嚇你一跳，懂容忍，善觀察，智商高，這類人可能的價值體現會根據領導的用人風格轉變，價值觀一致了他或許會復出水面，價值觀不一致，或許他永遠都會在那片平常的員工裡面，游泳的速度不快不慢，很難被發現。
就以上情況能力者而言，企業領導自然喜歡第三類，自覺性高，集體感強，格局大，目標清晰，敢於犧牲，價值觀正，畢竟企業目標是社會責任和盈利，這類人絕對是最好的幫手。領導用人該重視能力還是價值觀，我的答案是有價值觀的能力者，當放首位，因為這類人確實也存在，而且可能還不少，價值觀正的人我相信能力也不差。只是我們要把價值觀和能力者如何有效的融合需要動一些腦筋，不然企業文化推行就是空話。各類能力值存在既有她的價值。有能力價值觀不好的人怎麼解決，其實方法也很多，如:新人入職的時候，價值觀不合拍可以不錄取；可以通過企業培訓完成價值觀的轉變，這個企業其實都在做；給這部分能力者設置目標，讓他自己在自己的價值體系裡面其實也不錯；若有一個能力更高的人做他領導，自然會給他警惕……。只要他願意去取西經，給孫悟空帶上一個緊箍咒何嘗不可。
都市放牛狼
首先是價值觀：人必須樹有正確的價值觀，做事才有原則性，不被金錢、美女及糖煙炮彈引誘，對組織才會忠誠；其次才是能力：能力是可以通過組織培訓來提升，也可以通過工作時長的積累、經驗的豐富來提高。[玫瑰][祈禱][祈禱][祈禱][玫瑰]
方言歌者
三觀正確的人。
