引言
2020年“五一”勞動節的前夕，江蘇的一例勞動糾紛案件判決使今年的“五一”勞動節成為不平凡的節日。法院用判決的形式間接支持用人單位可以強迫職工加班，實屬匪夷所思。全國職工享受“五一”法定假日的權利時，可能要沉思作出判決的法官是怎樣得出勞動者不可以拒絕加班的法律決定呢？
法官適用法律的步驟
就本案而言，法官應當適用《勞動法》等法律解決職工因拒絕加班需要賠償的糾紛在邏輯中的三段論推理出適當的結論。法官首先要查明和確認案件事實，作為小前提；其次要選擇和確定與拒絕加班的案件事實相符合的法律規範，作為大前提；最後以整個勞動與社會保障部門法體系的目的為標準，從大小前提中推導出法律裁決。
確認案件事實
法官確認的案件事實是特指將純粹生活事實轉化為“法律事實”的過程。職工拒絕加班是違約，還是侵權，是確認案件事實的關鍵。
法律規定了勞動合同的必備條款共有九項，沒有規定加班條款；從理論上看，用人單位與職工可以協商約定加班條款。但延長工作時間必須符合法律、法規的規定，勞動合同不得約定加班條款。如，女職工在哺乳未滿1週歲的嬰兒期間不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
當法官聽取當事人向他敘說生活事實時，他應當意識到職工拒絕加班的事實對應著《勞動法》中第41、42條的具體規範的法律事實。該事實不可能屬於合同糾紛，僅存在勞動侵權的事實。
尋找法律規範
一般而言，作為解決勞動爭議的法官已經具備了法律人所特有的“前理解”，即法官已能夠憑藉他職業活動或職業之外的經驗輕鬆的知悉職工拒絕加班所對應的法律規範，並以此作為確認特定案件的大前提即法律規範。
法官憑著前理解的把握，可能在確認職工拒絕加班的案件事實時，已經確定了職工拒絕加班適用《勞動法》41、42條的法律規定，拒絕加班的案件事實是違約責任，還是侵權責任，直接影響了法律決定的推導。
推導法律決定
法官在確定了法律決定的大前提和小前提之後，他就必須要論證職工拒絕加班的法律後果為什麼是合適的。法官對複雜、重大、疑難的案件推導法律決定時，應當對法律決定作出論證和反證，並相對而立。本文將職工是否有權拒絕加班分別演繹如下，供參考：
職工無權拒絕加班的論證
《勞動法》第41條演繹如下：
- 用人單位由於生產經營需要，經與工會和職工協商後可以延長工作時間；
- 職工以前加班已經事實上同意了加班條款；
- 職工拒絕加班，因此，拒絕加班的職工違約。
《勞動法》第42條演繹如下：
- 延長工作時間不受第41條規定的限制；
- 職工以前加班已經事實上同意了加班條款；
- 延長工作時間不需要協商（許多法律人的解釋）；
- 職工拒絕加班，因此，拒絕加班的職工違約。
事實上，只有將職工拒絕加班視為違約責任才能推導出無權拒絕的結論。
職工有權拒絕加班的反證
《勞動法》第41、42條演繹如下：
- 用人單位不得與職工在勞動合同中約定加班條款；
- 勞動合同約定加班條款屬於無效條款；
- 職工前次加班不是合同的事實條款；
- 職工拒絕加班，不屬於違約行為，因此，職工有權拒絕加班。
- 《勞動法》沒有對職工的侵權作出賠償規定；
- 法律責任必須由法律設定；
- 職工拒絕加班造成了單位損失；
- 用人單位的損害不能由職工賠償。
拒絕加班賠償損失與強迫勞動的關係
用人單位如果直接對某一職工稱，如果你今天不加班，需要賠償單位損失100000元。賠償損失100000元能夠評價為威脅可能被普通的人接受。強迫勞動的中的“威脅”，通常是指廣義的脅迫，包括以惡害相通告的一切行為；惡害的內容、性質，通告的方法沒有限制，也不要求達到壓制被害人反抗的程度。
強迫勞動分為兩種類型：一是直接強迫勞動；二是協助強迫勞動。就協助型強迫勞動而言，包括為用人單位其招募、運送人員或者有其他協助強迫他人勞動行為的行為。
江蘇該例勞動糾紛案件並不複雜，法官對案件事實的把握存在偏差。該法官沒有認識到《勞動法》為我國的勞動基準法；又沒有認識到《合同法》與《勞動合同法》的區別。該案的相關利害關係人選擇恰當的時機披露了本案的信息，該判決可能成為“五一”勞動節的特別禮物。
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