在新冠肺炎疫情持續影響下，一些暫時難以復工的中小企業將員工以共享模式進行短期人力輸出的合作用工方式。這種用工方式被稱為“共享員工”。國家市場監管局副局長孫梅君在3月23日國務院聯防聯控機制的新聞發佈會上表示，“共享員工”模式解決了400多萬餐飲人員的就業困難。東莞人社部門也表示“要探索‘共享員工’長效機制 ”。
為此，有人樂觀地認為，“共享員工”的未來可期。不過，因為“共享員工”並非既有的法律概念，法律地位尷尬，其能走多遠還是個未知數。
根據《勞動法》《勞動合同法》的有關規定，我國法定用工形式有三種：全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工。對照三種法定用工形式，“共享員工”均似是而非，既不符合全日制用工的“勞動關係唯一性”，也不符合非全日制用工要求的“每日工作時間不超過四小時”的工時制度，更不符合勞務派遣要求的派遣資質和10%的用工比例。同時，也不屬於僅限於使用特定人群的“季節工”。
也就是說，在現有法律法規框架內，“共享員工”沒有法律身份，並不是一種合法用工形式。
但是，考慮到“共享員工”對復工復產、解決“用工荒”確有積極作用，說明其有存在的空間和價值，因此我們不能一棒子打死，可以考慮給它一個合適的法律身份，比如將它歸類為一種借用用工關係。
借用用工關係是指用人單位將勞動者在一定期間內借調到另一用人單位工作。當前，我國法律法規並未就此作出相關明確，但原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）承認並認可了這種用工關係，並明確指出，用人單位應與其長期被外單位借用的人員仍保持勞動關係的人員簽訂勞動合同。
不過，如果真要把“共享員工”定義為借用用工行為，就應及早予以規範。否則，很可能形成一個用工形式的漏洞，比如：將助長某些用人單位違法規避勞動合同義務行為，在工資待遇、休息休假、勞動保護、工傷等問題上責任主體不清，嚴重損害勞動者的合法權益；將嚴重干擾人力資源市場的有序發展；將滋生不法利益鏈，衍生出專門從事“借用用工”業務，卻只有一間房、一張臺、幾個人的皮包、空殼公司。
那麼，如何規範這種用工行為呢？
一要設置借用的限制性條件。設立許可（備案）制度，明確雙方必須有業務合作關係，嚴禁在借用過程中收取任何費用（包括管理費、中介費、勞務費、提成費等）。
二要依法保障被借勞動者的勞動權益，適當提高企業間的“共享”成本。除了不改變借出用人單位和勞動者之間的勞動關係，借出用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益外，可以將這種行為視為出差，並按現有出差標準給予被借勞動者相應補助和補貼。
三要加大執法力度，嚴防濫用借用行為。對以借用名義、行勞務派遣之實的行為，要以違法勞務派遣為案由予以嚴厲打擊。
當然，工會組織也不能缺位。比如：及時做好調查摸底工作，全面瞭解和掌握轄區內企業使用“共享員工”的情況；做好對“共享員工”的服務工作，強化集體協商作用，及時維護“共享員工”的勞動權益；源頭參與，集思廣益，為使用“共享員工”行為的立法建言獻策。（劉靚）
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