提起國企，很多人都會羨慕，鐵飯碗福利好等紛至沓來，但事實真的如此嗎？
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擱以前可能是，隨著互聯網和經濟的發展，很多人在求職時已經不把國企當成首選了，因為在私企能拿到更高的工資和更好的發展前景。
最關鍵的是，在私企中，員工的能力更容易得到鍛鍊，價值得到提升，而在國企，可能就會陷入溫水煮青蛙的狀態，離開國企，就失去了市場競爭力。
最近一名國企員工嫌棄自己工資太低，想要跳槽，卻沒曾想接連面試了十多家，沒有一家通過面試，心灰意冷之下來到社區論壇吐槽，感慨自己已經失去了競爭力，在國企裡呆廢了
該國企員工，畢業之後便在一國企做技術工作，一年十多萬，但是嫌棄工資太低於是想要跳槽，如今高薪的互聯網行業的吸引力太大了，很多都能到二三十萬，沒想到找了十幾份，卻沒有一個要他的，於是乎感到十分沮喪。
在知乎，有人問過一個問題，你為什麼從國企離職？
其中一個大V唐小牛是這樣回答的：
為什麼從一個地方離職，30歲之前，我的邏輯是這樣的，我問自己：兩個問題。
1. 作為一個勞動者，我獲得的勞動報酬的水平，是主要取決於我的勞動技能、還是我所擁有的社會資源、還是我所在公司的性質和國家政策（參考壟斷行業）？
2. 如果我還想獲得相同或者更多的收入，在勞動市場上，憑藉我現在工作所學到的技能或者獲得的資源，我還有沒有選擇的權利？
當時在銀行，一方面是不認同那裡以加班來討好領導的企業文化，另一方面也是因為那裡的技術與主流的差太遠，怕到時候想走，反而走不了了。雖然那裡錢給的不少，但是我知道，憑我當時的技術能力，是沒辦法在市場上拿到那麼多，於是就離職了。
很多人覺得國企穩定安逸，但是在筆者看來，身處於這個時代，已經沒有所謂的穩定。
哪怕是過去所謂的鐵飯碗，如果不能提升自我價值，一樣要面臨淘汰的局面。
國企都會倒閉，沒有哪個平臺能保證自己可以生存多久，作為員工，又有什麼理由認為自己可以高枕無憂？
所以若是能在安逸的時候，居安思危，通過提升自我價值，擺脫平臺的依賴，那麼就算離開平臺，一樣可以活得很好。
之前看過一個新聞：
河北唐山市地方政府把地方的各個路橋收費站取消了，很多人對此拍手稱快。
但收費站工作人員卻圍住領導說道：“我今年36歲了，我的青春都交給收費了。我現在啥也不會，也沒人喜歡我們，我也學不了什麼東西了。”
我們同情這位女士的遭遇，但是當事人身處安逸之中的時候有沒有想過，為什麼自己
37歲了，除了收銀，啥也不會？職場不相信眼淚。
教師也不再是絕對穩定崗位
近年來，事業單位改革不斷進行中，教師工資也做了相應的調整。
比如，提出了教師工資不得低於當地平均工資，還有就是對教師的績效工資進行改革，之前很多地區沒有績效工資，再或者是將工資的30%拿來作為績效工資，把屬於自己的工資用來考核自己，被老師們稱之為“割肉”。
目前一些地區已經對績效工資方案進行了調整，將績效工資的30%作為獎勵性績效工資，全部歸還給老師。再劃撥績效增量工資對教師進行績效考核，體現教師的工作量和業績，拉開一定的差距。
從明年起，教師可能拿不回自己的30%的獎勵性績效工資
這個績效制度看上去不是那麼友善，也不一定合理，但也沒辦法，這是時代發展的必然的過程。把薪酬和績效強關聯，高融合是必然的產物。
任正非所說的：
“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。
好的平臺，就像華為這樣，員工通過奮鬥能夠實現自己的財務自由。
他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
所以真正好的薪酬模式，必須是激勵員工做出高價值，並獲取高收入。
這種高價值，不是員工自我評價，而是來自他做出的結果，數據說話，效果付費。
很多企業之所以利潤下滑，經營艱難，一個重要的原因是人力成本越來越高，而員工卻狀態消極，績效低下，沒做出高價值。
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