1案情回顧
蔡某於2016年1月13日入職上海某科技公司，擔任採購一職。月工資為11,340元，上海某科技公司每月發放上一月工資。2016年10月，上海某科技公司和北京某科技有限公司合併。
2018年4月1日至8月21日蔡某休產假。2018年8月17日，上海某科技公司向蔡某發送停工停產通知，告知自8月17日起公司停工停產，且無期限，隨後自10月10日起按照本市最低工資標準發放工資。
蔡某多次表示不認同上海某科技公司單方面停工停產，經多次溝通無果，遂提起仲裁，要求上海某科技公司支付2018年9月1日至2018年10月31日期間工資差額10,941.36元，仲裁對蔡某的請求不予支持，遂提起訴訟。
上海市浦東新區人民法院於2019年1月11日立案，並於2019年3月5日公開開庭進行了審理。
原告：蔡某
被告：上海某科技公司
訴訟請求：要求上海某科技公司支付2018年9月1日至2018年10月31日期間工資差額10,941.36元。
原告訴稱：首先被告發出停工停產前，並未事先和原告協商，也未在公司公示，違反了法律規定。其次，被告針對原告個人實施的停工停產系惡意停工停產，被告母公司和法定代表人另一家公司仍正常經營，被告系假借停工停產名義逃避經濟補償金。
被告辯稱：被告因長期虧損於2018年8月17日停工停產。被告認為，根據規定，因被告確係停工停產，故2018年8月17日至9月16日第一個工資支付週期被告按照原工資標準發放工資、自2018年9月17日起按照本市最低工資標準發放工資符合法律規定，被告無需支付原告工資差額。
經過舉證質證法院查明：原被告雙方簽訂了期限為2016年1月13日至2019年1月12日的勞動合同，約定原告在被告處從事採購工作。原告月基本工資為11,340元。
2018年8月17日被告向原告發出停工停產的通知，告知原告公司自2018年8月17日起停工停產。被告處其他員工均已離開被告處，現被告處僅有原告一名員工。
2018年11月8日，原告曾於2018年10月21日以及10月23日向被告發送郵件，對公司停工停產表示異議。
被告按照原工資待遇支付原告工資至2018年9月20日，按照本市最低工資標準支付原告2018年9月21日至2019年1月31日的工資。
審理中，原告表示其於2018年8月17日後去過被告處，當時公司已不再經營，僅剩原告一名員工；另原告表示被告原辦公地點被法定代表人的另一家公司使用，該公司在正常經營。被告表示原辦公地點因無資金支付房租已不再租賃，現公司尚未恢復經營。
法院判決：上海市浦東新區人民法院作出判決：駁回原告蔡某的訴訟請求。
02案例評析
本案的爭議焦點有三點：
1. 企業停工停產是否需要經過勞動者同意，需要經過哪些法定程序？
對此，法律並沒有明確規定。目前有關停工停產的法律規定出自1994年12月6日勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。
超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按不低於當地最低工資標準的70%支付勞動者生活費。應按國家有關規定辦理。
該規定並沒有明確停工停產的法定程序，因此，法院並不能對蔡某認為的未與其協商認定被告公司違反法律規定。
2. 法定代表人的其他公司作為關聯公司是否應當承擔法律責任？
根據法院查明的事實，被告於2018年8月17日向原告發出停工停產的通知，被告公司除原告外，其他員工均已離開公司，且原告也確認2018年8月17日之後被告不再經營，可見被告公司停工停產的情況確係屬實。
至於原告主張被告母公司或其他關聯公司仍正常經營，原告不認同被告單方停工停產；對此，因兩家公司均系獨立法人，故相關公司是否正常經營並不影響對被告停工停產的認定。因此關聯公司不應承擔法律責任。
3. 企業停工停產期間應當何種標準支付員工工資？
因本案發生在上海，除《工資支付暫行規定》外，《上海市企業工資支付辦法》第十二條、用人單位停工、停產在一個工資支付週期內的，應當按約定的標準支付勞動者工資。
超過一個工資支付週期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市規定的最低工資標準。
因此本案中被告公司支付蔡某上海市最低工資標準是符合法律規定的。
在疫情期間，受疫情影響，很多企業無法恢復生產工作，為了降低損失減輕壓力，很多企業選擇了停工停產，有關停工停產還有很多問題需要法律規制，相信這次疫情過後會有大量的案例供參考使用，筆者總結了一些目前司法實踐中的問題。
第一，停工停產的合理理由
新冠肺炎疫情可以作為停工停產的合理理由。因為國家人力資源和社會保障部及各地的地方政府都提到了疫情下赤焰復工以及不能復工和員工淫賊自身原因導致不能復工情形下按照停工停產來處理。同時，受疫情的影響，決定停工停產的企業大部分處於經營困難的狀態，也符合停工停產的條件。
第二，停工停產的範圍
在疫情影響下，停工停產的範圍既可以包括全體員工也可以包括部分員工。如果某些部門或某個部門甚至某個產線出現業務撤銷、停產的狀態，也可以對該部門該產線進行停工停產，按照法律規定支付工資標準。
第三，一個工資支付週期
《工資支付暫行規定》規定的非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。
這裡的一個工資支付週期應當如何理解？司法實踐的操作有多重版本，筆者認為，應當理解為自停工停產開始之日計算一個月，作為一個工資支付週期，對於勞動者及用人單位都是比較公平的做法，至於遇到實際操作，建議參考當地的司法實踐標準執行。
第四，停工停產的工資支付標準
對於停工停產的工資支付標準，目前各地有不同的規定，各地按照本地區的規定執行即可，若沒有相關規定的，建議按照《工資支付暫行條例》的規定執行，即對於未能復工的員工支付不低於當地最低工資標準的70%作為勞動者生活費。
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