末位淘汰制屬於績效考核的一種管理方式，在該考核機制中，若被考核人績效處於末位，則會被辭退。公司以這種考核方式來保持員工對工作的熱忱、提高工作效率，使員工增強危機意識和競爭意識，最大程度挖掘和釋放員工工作能力。
那末位淘汰制究竟是否一定不合理呢？答案是不一定。
案例
最高法指導案例18號：2005年7月，被告王鵬進入原告中興通訊工作，勞動合同約定王鵬從事銷售工作。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度進行績效考核，不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作後轉崗至華東區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結果均為C2。中興通訊認為，王鵬不能勝任工作，經轉崗後，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。
原告中興通訊（杭州）有限責任公司支付被告王鵬違法解除勞動合同的賠償金餘額36596.28元
裁判要點
勞動者在用人單位等級考核中居於末位等次，不等同於“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。
案例分析
本案中中興公司錯誤地將兩次考核末位等同於“不能勝任工作”，且錯誤地以為調整工作地點和崗位就是“調整崗位”而單方面將員工開除，導致賠償。根據《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位可以以勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作為由解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。緊接著《勞動法》第二十八條規定：用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
根據《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條的規定，我們可以解讀出以下信息：公司若要以勞動者長期、多次處於考核末位，不能勝任工作為由解除勞動關係，在解除勞動關係之前應當為其提供培訓或者為其調整工作崗位。在經過培訓或者調整崗位之後，勞動者仍然不符合公司考核要求或者仍然處於公司考核末位，則可以證明該勞動者不能勝任公司，公司可以解除勞動合同。但是這只是符合公司解除勞動合同的前提，在解除勞動合同時，公司仍然遵循《勞動法》第二十八條的規定，提前30日書面通知勞動者，並按規定支付經濟補償。
那如何合理的運用末位淘汰制來激發員工的動力，提高公司運營水平呢？要做到以下三點：
一、制定科學的末位淘汰制
1、程序：公司制定績效考核機制需要遵循《勞動法》第四條的規定，經過職工代表大會或全體職工討論且進行公示。
2、內容：首先末位淘汰的考核機制必須合理。公司不能規定員工無法完成的績效以此為難員工。且只要是末位淘汰就涉及到排序問題，排序標準不同可能會影響最終定位到的末位人員。因此在規章制度中應當對排序範圍、方法等予以明確，明確可衡量、可控制、可審計的績效考核範圍、項目、週期等，量化崗位考核標準，制定調崗調薪標準制度。
其次，根據《勞動法》第二十六條規定，若員工“不能勝任工作”，解除勞動合同之前需要為其“提供培訓”或者“調整崗位”。因此，需要公司在勞動合同中約定培訓相關事項，以及約定調整崗位的情形，例如：績效考核兩次排最後一名的，應當接受甲方根據經營管理需要調整崗位，勞動者對此不持異議。同時在《員工手冊》上也要標註清楚，請員工確認並簽字。
二、安排合理的培訓及調崗
1、程序：若按照公司規章的規定，員工已經多次屬於末位淘汰行列。公司應當首先在為其提供培訓或者調整崗位中選擇一樣為其履行，不得跳過此步驟直接單方面與員工解除勞動合同。
2、內容：公司需要準確定義“不能勝任工作”和“調整崗位”。“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工作、同崗位的工作量。這是一個時間段的考核，不能因為員工某項任務出錯而以不能勝任工作為由將其辭退。
“調整崗位”一般分為協商調崗和公司單方面調崗。如公司單方面調崗的，應當首先滿足以下三點：1、調整勞動者工作崗位是基於用人單位生產經營的需要；2、調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；3、不具有侮辱性和懲罰性。
其次，在發生調崗情形時，企業對員工出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結果，該結果需要交由勞動者本人簽署確認，勞動者調崗決定通知書也需要本人簽字確認。此處的崗位調整應當是對勞動者工作內容的實質性調整，比如從一個銷售崗位到另外一個銷售崗位不視為調整工作崗位。《勞動合同法》第十七條勞動合同必備條款中對工作內容進行了規定，但是並沒有明確工作崗位的規定，因此工作內容相同只有工作崗位的變化並不屬於勞動合同的實質性變更，不屬於調整崗位。
最後，用人單位行使自主管理權對員工進行了調崗調薪，員工如果不滿，引發勞動爭議。訴訟中，用人單位的關鍵點在於，應對此次調崗調薪的“充分合理性”進行舉證。
三、支付規定的經濟補償金
公司設立末位淘汰制，員工因為不能勝任該崗位工作，對其進行崗位調整或者培訓後仍然不能勝任工作的，也需要按照《勞動法》第二十八條的規定，提前30日書面通知勞動者，並按規定支付經濟補償。
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