案例分析
2017年12月5日，小濤入職某教育培訓有限公司（下文簡稱“公司”），崗位為小學語文老師。同日，雙方又簽訂《補充協議》，約定薪酬構成為“底薪+課時費”。
2018年7月13日，公司在未得到小濤確認與同意的情況下以口頭通知的方式將小濤的崗位調整為寧鄉校區的助理教研員，但未說明相應的薪資待遇與崗位職責變動。小濤認為該調整從工作地點至工作內容上變動較大，自身在客觀上難以服從公司安排，結合公司的實際運作方式，其可能會被公司“藉機辭退”，故委託律師尋求救濟。
代理律師根據小濤的描述以及提供的材料，確認公司的行為涉及違法調整工作崗位，且未自用工之日起簽訂書面勞動合同。經代理律師提議，小濤明確向公司表示不同意崗位調整，後仍前往原校區原崗位工作，且要求公司向其出具書面的調崗通知。
2018年7月16日，公司以小濤拒絕上級領導的工作交流及工作安排、嚴重擾亂公司正常工作秩序為由，向小濤發出《辭退通知》，解除了與小濤的勞動關係。後小濤向相關勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
公司辯稱，小濤的仲裁請求不成立。公司認為解除與小濤的勞動合同合理合法，將小濤安排給其他老師做助教以及教研是公司裡所有老師都會做的工作，是正常的工作內容，而小濤不僅要求書面通知，還拒絕上級領導的工作安排，未到新校區工作，而是繼續在原校區打了上下班卡，明顯為違反公司規章制度。
本案庭審中，我方針對公司的答辯指出，小濤的工作內容為小學語文老師，薪資構成為底薪+課時費，該兩點均為勞動合同和補充協議所確認的。而公司7月13日對小濤發出的通知中，不但變更了工作地點，工作內容也從老師崗位變更成了助教崗位，同時，該變動會導致小濤不再有課時費，實際上會使小濤的勞動報酬降低，故該崗位調整已遠遠超出用人單位自主用工的合理範圍，應當經得勞動者同意。在小濤明確拒絕的情況下，公司據此辭退了小濤，系違法解除勞動合同，應當支付賠償金。
訴訟結果
本案庭審後，公司主動聯繫小濤要求和解，後二者簽訂和解協議，公司對小濤的仲裁請求做出了相應補償，小濤撤回了勞動仲裁的申請。
律師分析
調整員工的工作崗位，是現今用工實際中大多數用人單位會犯錯的“雷區”。基於自身運營，用人單位需要對員工的工作崗位、工作內容等做出變動，除了協商之外，用人單位也可以單方面調整員工的崗位，但如果未明晰調整崗位中所涉及的重要因素，用人單位很可能會越過合理調整與違法調整的紅線，最終自食苦果。 如本案的公司，在自知無法取得法律支持後，只能主動與小濤尋求解決糾紛。
而上述的紅線，則主要體現在如下幾點：
第一，新崗位與原崗位的工作內容應當與原崗位有關聯性。這裡的關聯性，指的是員工在新崗位的工作內容應當是熟悉的，是與原崗位屬於同類型或具有延伸性的。我們可基於常識對該部分進行判斷，如生產A零件崗位的員工調整至生產B零件，銷售經理崗位調整至銷售主管等。
第二，新崗位不具侮辱性。工作無高低，但工作變動卻能體現對員工的態度，比如將部門經理調整至清潔工或者門衛等，則具有明顯的侮辱性質，這條紅線是不能單方調崗所不能觸碰的。
第三，勞動待遇是否降低。薪資待遇不低於原崗位是單方調崗中及其重要的一點，如果新崗位的待遇低於原崗位，用人單位應當提前告知員工，並協商一致以徵得員工同意。
第四，工作地點變動合理。崗位變動若涉及到工作地點的變換，用人單位應當確保新崗位的工作地點在員工的合理上下班範圍內。
文|蝙蝠俠
編|蝙蝠俠
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