對於企業來說，辛苦培養的員工，說跳槽就跳槽。投入了大量的財力物力，甚至是感情，都打水漂了，怎麼辦？
這時為了防止這類情況的發生，很多公司通常會與享受過專項培訓的員工簽訂相關協議，並在協議中約定好服務期以及相應的違約責任。
那麼，問題就來了！
要是員工的勞動合同期限和服務期不一致，公司該怎麼辦？
員工在勞動合同期限屆滿，但服務期未滿的情況下離職，用人單位也可以要求員工承擔“鉅額”違約金？
合同期限與服務期不一致，如何處理？
（一）勞動合同期限大於或等於服務期的
企業與員工還是按勞動合同期限履行。
（二）服務期限大於勞動合同期限的
根據《勞動合同法實施條例》第十七條規定，“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”
因此，企業與員工如無其他約定，勞動合同期滿後，服務期未到期的，勞動合同自動延續至服務期滿。
服務期內勞動合同到期，離職算違約？
16年1月，周文通過獵頭推薦，跳槽到了一家軟件開發公司，擔任技術主管，並且跟公司簽訂了一份為期三年的勞動合同。
一年之後，公司為了研發某種新產品技術的應用，決定開展一次對應用技術的專項培訓。
當時，周文也對研發新產品十分感興趣，於是就向公司毛遂自薦，想要參與這次專項培訓。而經過公司內部的討論，以及公司領導對周文能力的認可，最終也派周文參加了這次的培訓。
在外出培訓前，公司和他簽訂了培訓和服務期協議。在協議中明確約定了：由公司出資派周文出國接受為期一年的技術培訓，培訓費為50萬元，周文培訓回來後要為公司服務5年，否則應承擔100萬元的違約金...
18年年初，周文結束培訓後回到公司繼續工作，公司看周文的合同到年底就要到期了，但距離周文的服務期還有很多年，於是就向他發出了續簽通知，雙方也對續簽勞動合同這件事進行了協商。
過程中，周文表示自己已經掌握了新產品的研發技術，並且也承擔著重要的技術研發工作，公司應該給他升職加薪。
但是公司方卻認為，目前新產品的開發還沒有一個成熟的工作成果，因此還是希望周文可以先做好本職工作，等新產品開發成功後再考慮這些。
後來，雙方協商未達成一致，勞動合同自然就沒有續簽，而周文在勞動合同期滿，也直接離開了公司。
對於周文這樣的做法，公司方極其惱火，認為他違反了當初簽訂的服務期條約，就要求他向公司支付相關的違約金，但被周文拒絕了。
於是，公司申請了勞動仲裁，在被仲裁委駁回了申請後，又向法院提起了訴訟。
法院經審理認為：
周文在勞動合同期限屆滿後，服務期未滿前終止了與公司的勞動關係，此行為違反了雙方關於服務期的約定，周文的行為已經構成了違約，應當承擔違約責任。
周文應支付公司違約金的具體數額，以周文已經履行的服務期與應該履行的服務期的比例參照甲公司支付的培訓費折算後得出。
專項培訓費為50萬元，約定了5年的服務期，平攤到每一年就是10萬元，周文未履行部分為4年，即應支付的違約金不得超過40萬元。
服務期和勞動合同期限，有什麼區別？
1、訂約前提不同
勞動合同期限的訂立以勞動者向用人單位提供一般勞動，用人單位給予勞動者一般勞動待遇為前提；
服務期的訂立則以用人單位向勞動者提供專業技術培訓，勞動者在特別約定的服務期限內提供勞動為前提。
2、生效要件不同
勞動合同期限的約定經勞動者與用人單位簽字後即生效；
服務期的約定需用人單位為勞動者提供專業培訓後才生效。
3、效力約束不同
勞動合同期限對用人單位的約定更強，用人單位無正當理由不得提前解除勞動合同，勞動者只需履行提前通知義務即可行使單方解除權；
而服務期對用人單位的約束弱於對勞動者的約束。在服務期未屆滿之前，勞動者如果單方解除勞動合同或者用人單位因勞動者過錯而解除勞動合同時，勞動者須按約支付相應違約金。
在實踐中，對於勞動合同期限已屆滿而服務期未滿的這種情況下，勞動合同應續延至服務期滿，但雙方另有約定的，從其約定。
公司給員工提供的培訓一定要是專項培訓才能與員工約定服務期，而現在很多公司通常對員工進行正常的職業培訓，如入職培訓、管理培訓、安全生產培訓等這些則不屬於可以要求服務期的培訓範圍。
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